A.等距量化
B.当量量化
C.类别量化
D.模糊量化
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A.机智能力
B.灵活能力
C.应变能力
D.思想敏捷能力
A.按比例定员法
B.按劳动效率定员法
C.按设备定员法
D.按组织机构、职责范围和业务分工定员法
A.晕轮效应
B.感情效应
C.近因效应
D.首因效应
A.向应聘者澄清一些疑问
B.就某一问题充分发表自己的意见
C.向应聘者提问,时间不宜过长
D.向应聘者提供企业和岗位的信息
A.③②①
B.②③①
C.②①③
D.③①②
A.心理测验
B.面试法
C.投射技术
D.情境测验
A.一次量化
B.二次量化
C.模糊量化
D.类别量化
A.标度
B.误差
C.标准
D.标准差
A.经验性
B.情境性
C.压力性
D.背景性
A.岗位分析
B.员工素质测评
C.岗位评价
D.员工绩效评价
最新试题
简述面试的实施技巧。
劳动生产率指标可采用()。
如何对笔试结果进行深层次的开发与应用?
[综合分析题]某一公司总裁李先生,8个月前亲手将负责公司内部管理的林浩提拔到副总裁的位置。再过3年李先生就要退休了,他觉得那时候林浩就可以独当一面了,他对林感到很满意。为了让业内人士尽快了解和熟悉林浩,李先生带他到各种社交场合。可是,人们对李先生显示出很尊重,而对林浩似乎很冷淡,林常常觉得心里不平衡。他认为自己干得比李总裁更加辛苦。如果他当上总裁,就可以扭转这种局面。因此,有一天从一次业内聚会回来以后,林浩找到李先生,下面是他们的对话:林浩:"小时候,我很希望自己成为一名舵手,希望自己能够早日实现梦想。"李先生:"请问你希望在什么时候实现呢?"林浩:"现在。"李先生:"’现在’是什么概念?3年以后我就退休了。"林浩:"现在就是立刻,3个月以内,而不是3年。"李先生:"你如此迫切,让我想想吧。"李先生不愿意失去一个自己精心培养多年的公司领导,又因为公司长期授权给林浩,现在收回也非常困难。李先生最后决定提前退休。一年后,公司经营业绩下滑,濒临破产。根据以上案例,请回答:(1)李先生在用人、识人上发生了什么失误?(2)你从林浩的言行中可以看出他存在怎样的问题?
员工个体素质,主要包括以下()。
实现企业员工合理搭配、优化组合的目标,应处理好以下()重要的人员比例关系。
生产人员内部的各种比例关系,具体包括()。
企业定员配置法包括以下()方法。
笔试结果深层次的开发与应用提高程度有()。
企业定员配置法的具体方法表述正确的是()