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A.以竞争保护资源有效利用
B.以税收调节财政
C.立法和社会舆论防止垄断
D.工会力量保障劳工权利
E.举办教育实现机会均等
A.能力差异论
B.职业隔离论
C.歧视论
D.垄断论
E.生命周期论
A.职业生涯的不同阶段人力资本状况存在差别
B.大多数工会化企业以资历为依据支付工人报酬
C.一些研究表明青年人的低薪酬反映他们工作改换率不高
D.随年龄而丰富的经验成为薪酬不断提高的保证
E.青年人更富创造力使薪酬总额超过年长职工
A.其收入取决于劳动价值
B.其收入取决于市对其的需要
C.其劳动供给曲线具有零弹性
D.其在质量上具有自然特征
E.其在数量上稀缺
A.竞争性薪酬差别
B.补偿性薪酬差别
C.社会性薪酬差别
D.垄断性薪酬差别
E.基础性薪酬差别
A.补偿性薪酬差别
B.年龄之间的薪酬差别
C.竞争性薪酬差别
D.垄断性薪酬差别
E.性别之间的薪酬差别
A.劳动收入
B.资本收入
C.政府补助
D.福利收入
E.灰色收入
A.劳动力能力结构
B.劳动力素质结构
C.劳动力市场信息获取状况
D.成本障碍
E.劳动力知识结构
A.最低薪酬标准
B.最低等级薪酬制度
C.最低薪酬收入
D.薪酬指导线
A.不同质劳动力流动的分化
B.同质劳动者之间的薪酬差别
C.促使社会劳动力质量提高
D.制约各种职业的薪酬水平,使之避免无节制增长
最新试题
外派员工薪酬的当地定价法,是指外派员工薪酬与东道国员工数量相当的薪酬。
在工会代表员工与企业的谈判中,员工的福利目标是重要的内容。
在企业管理的整个过程中,薪酬沟通是一个重要的环节。
目标现金薪酬是员工获得的佣金收入。
绩效奖励计划应保持一定的动态性。
需要理论告诉我们,员工的需要会影响员工的行为,企业用满足员工需要的不同薪酬体系,才会真正有激励作用。
薪资结构设计主要强调的是外部竞争性与内部一致性。
个人绩效奖励计划的最大优点是有助于企业生产率的提高。
企业员工的福利是依据工作时间或绩效发放。
提案建议奖励制度是鼓励员工参与管理的一种实践形式。