A.能力差异论
B.职业隔离论
C.歧视论
D.垄断论
E.生命周期论
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A.职业生涯的不同阶段人力资本状况存在差别
B.大多数工会化企业以资历为依据支付工人报酬
C.一些研究表明青年人的低薪酬反映他们工作改换率不高
D.随年龄而丰富的经验成为薪酬不断提高的保证
E.青年人更富创造力使薪酬总额超过年长职工
A.其收入取决于劳动价值
B.其收入取决于市对其的需要
C.其劳动供给曲线具有零弹性
D.其在质量上具有自然特征
E.其在数量上稀缺
A.竞争性薪酬差别
B.补偿性薪酬差别
C.社会性薪酬差别
D.垄断性薪酬差别
E.基础性薪酬差别
A.补偿性薪酬差别
B.年龄之间的薪酬差别
C.竞争性薪酬差别
D.垄断性薪酬差别
E.性别之间的薪酬差别
A.劳动收入
B.资本收入
C.政府补助
D.福利收入
E.灰色收入
A.劳动力能力结构
B.劳动力素质结构
C.劳动力市场信息获取状况
D.成本障碍
E.劳动力知识结构
A.最低薪酬标准
B.最低等级薪酬制度
C.最低薪酬收入
D.薪酬指导线
A.不同质劳动力流动的分化
B.同质劳动者之间的薪酬差别
C.促使社会劳动力质量提高
D.制约各种职业的薪酬水平,使之避免无节制增长
A.地区间商品流通
B.地区间竞争
C.资本流动
D.劳动力流动
A.地区间商品流通
B.地区间竞争
C.资本流动
D.劳动力流动
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最新试题
在工会代表员工与企业的谈判中,员工的福利目标是重要的内容。
一般来说,企业员工福利是分层次设计和实施的。
员工的福利发放一般均采取现金支付的方式。
生产企业的一切岗位(包括生产线工作)均可以实施规范的个人绩效奖励计划。
劳动分配率,是指在企业所获得的附加值中,有多少被用来作为薪酬开支的费用。
薪酬的微观接近法,是指先由管理者预测出单个员工在下一年的薪酬水平,再汇总得到整个企业总薪酬的预算。
绩效奖励计划是以一系列激励理论为依据的。
外派员工薪酬的当地定价法,是指外派员工薪酬与东道国员工数量相当的薪酬。
目标现金薪酬是员工获得的佣金收入。
我国企业员工的福利成本是由国家和企业负担的。