A.技术等级标准
B.分工程度
C.薪酬等级表
D.薪酬标准
E.时间跨度
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A.知识型工种
B.技术复杂程度高工种
C.劳动熟练程度差别大
D.分工粗工种
E.工作物不固定工种
A.薪酬标准
B.劳动等级
C.相对薪酬率
D.薪酬关系
A.薪酬标准
B.薪酬等级
C.技术等级标准
D.技能薪酬
A.美国
B.英国
C.日本
D.法国
A.按职务高低确定薪酬等级和薪酬标准
B.按年功序列确定薪酬等级和薪酬标准
C.按照职工在生产中的工作岗位确定薪酬等级和薪酬标准
D.按照职工所处的技术等级确定薪酬等级和薪酬标准
A.职能等级薪酬制的构成部分
B.技术等级薪酬制的构成部分
C.岗位技能薪酬制的构成部分
D.职务等级薪酬制的构成部分
A、技术等级制
B、岗位等级制
C、职务等级制
D、年功序列制
A.薪酬等级制
B.技术等级薪酬制
C.岗位等级薪酬制
D.职务等级薪酬制
A.薪酬等级系数
B.级差
C.级差百分比
D.薪酬标准系数
A.薪酬等级数目的起点高低来反映
B.薪酬等级差别的起点高低来反映
C.工种等级线的起点高低来反映
D.薪酬等级线的起点高低来反映
最新试题
当组织绩效的波动性较大,而个人绩效则较为稳定的时候,应当采取基本薪资较少,而奖励成分较多的报酬制度。
外派员工薪酬的当地定价法,是指外派员工薪酬与东道国员工数量相当的薪酬。
提案建议奖励制度是鼓励员工参与管理的一种实践形式。
宽带薪资结构比传统的薪资结构等级要多。
绩效奖励计划应保持一定的动态性。
在员工薪酬体系中,与绩效挂钩的部分是属于固定薪酬。
薪酬的微观接近法,是指先由管理者预测出单个员工在下一年的薪酬水平,再汇总得到整个企业总薪酬的预算。
企业薪酬水平提高的前提条件是员工平均生产、销售额的上升。
绩效奖励计划是以一系列激励理论为依据的。
薪资结构设计主要强调的是外部竞争性与内部一致性。