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A.了解劳动力市场和竞争对手的薪酬状况,有针对性地制定本组织的薪酬水平,增强本组织薪酬水平在劳动力市场上的竞争力。
B.了解竞争对手的薪酬结构状况,为调整本组织的薪酬结构提供依据。
C.学习竞争对手的薪酬管理经验,提高本组织的薪酬管理能力。
D.评估竞争对手的劳动力成本,有效控制本组织的劳动力成本。
A.组织自己筹集福利资金
B.通过组织和员工共同承担福利费用筹集
C.向社会募集
D.通过员工承担某些福利的全部资金筹集
A.绩效加薪、一次性奖金计入基本薪酬,会引起劳动力成本的长期上涨。
B.计件工资、佣金操作复杂,管理成本较大。
C.一次性奖金、特殊绩效奖金、计件工资、佣金以客观的绩效指标为依据,能够比较准确、全面地体现员工的工作表现。
D.计件工资、佣金使员工过分关注个人绩效,忽视了一些对组织重要的、但对员工个人绩效没有直接关系的方面。
A. 赫兹伯格的双因素理论
B. 强化理论
C. 马斯洛的需求层次理论
D. 期望理论
A.绩效考核
B.绩效计划
C.绩效实施
D.绩效反馈
最新试题
将员工的出勤、作业状况分类制表记录下来的绩效信息收集方法称作()
在深度技能薪酬模式中,基本薪酬是根据员工已达到的技能的最高水平,即技能的深度来确定的。
“提高个人与团队的绩效与潜能、确保组织战略目标实现的管理方法”统称为()
关于绩效考核的频度,常见的有()。
由数名评价者对被评价者过去的工作状况、行为和成果进行回顾、总结,制定出下一个考核期的绩效指标,这种绩效指标提取方法叫()
与绩效加薪相比,一次性奖金、计件工资、佣金等个人短期绩效薪酬的优点是()
间接薪酬是根据劳动者的工作时间、工作结果等因素计算出来的薪酬。
组织是否采取市场滞后策略,要看薪酬在控制劳动力成本方面的积极效果,是否能够弥补它在吸引和留住人才、提高劳动生产率等方面的消极效果。
较高的()能够吸引大量的、可供选择的员工,能够招聘到那些掌握关键产品技术的人员,从而减少企业在发展道路中的产品探索等过程。
在面谈过程中,管理者不要过分强调员工的枝节问题,要抓住造成绩效问题的实质原因,进行建设性的指导。