A.着重考量职业的专业化、社会化和国际化水平
B.强化企事业管理等领域行政业务、行政事务属性
C.特别关注新兴服务业的社会职业发展
D.重视生产制造业发展业态
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A.工资率上升会导致劳动力供给总量增加
B.工资率上升会导致劳动力供给总量下降
C.工资率上升先带动劳动力供给总量增加,随后导致劳动力供给总量下降
D.工资率上升先带动劳动力供给总量下降,随后导致劳动力供给总量增加
A.完善协调劳动关系三方机制
B.完善劳动争议处理体制
C.积极推进集体合同制度实施
D.加大劳动保障执法监察力度
A.履历分析技术的最基本假设是一个人的行为具有一致性
B.在对履历信息进行分析时首先要保证这些信息是真实、准确的
C.履历信息必须全面,应当尽可能地将所有履历信息都搜集上来,不只局限于与工作有关的信息
D.复杂的履历分析还要在静态的履历资料分析基础之上,对当事人经历过的一些重大历史事件以及在具体场景下的历史行为进行考察
A.内容效度
B.效标效度
C.构想效度
D.时间效度
A.人力资源外包有助于控制人工成本
B.人力资源外包有助于企业将力量集中在核心业务和职能上
C.离岸经营意味着将工作岗位从一个国家转移到另一个国家
D.可以离岸经营的工作岗位仅限于工作范围窄和工作内容简单的工作
A.人力资源供求达到平衡
B.人力资源需求大于供给
C.人力资源需求小于供给
D.局部的供大于求和局部的求大于供并存
A.同时利用制造人才和购买人才两种策略应对人才供求两个方面的风险,并保持适当的平衡
B.适应人才需求的不确定性,大规模、少批次地培养人才
C.降低人才开发风险,提高人才开发的投资回报率
D.通过平衡组织和员工之间的利益来保护组织的培训开发投资
A.人力资源管理职能的注意力主要集中在日常的行政事务性管理活动上
B.企业的战略规划职能部门自行制定战略规划,人力资源部门配合战略规划的实施或落地
C.战略规划职能和人力资源管理职能之间的联系建立在持续互动基础之上,而不是有一定先后顺序的单方向推进过程
D.在整个战略规划制定过程中都将人力资源问题考虑在内,战略规划职能和人力资源管理职能的整合是按照三个步骤的顺序先后发生的
A.领导-成员交换理论
B.路径-目标理论
C.特质理论
D.权变理论
近年来,F公司每年都会进行人力资源规划工作,积累了丰富的公司人员和职位数据。公司发现,进行人力资源供给预测时,利用转移矩阵的方法比较有效。它能同时显示出不同年度、不同职位类型的员工所占比例和人员变化情况,从而反映出有关职位的人员来源情况,为人员供给预测以及采取相应的举措提供依据。下表是该公司2019年、2020年部分职位的转移矩阵表。
A.努力降低该职位员工的流失率
B.加快见习销售员的培训和成长力度
C.扩大对该类员工的外部招募规模
D.缩短工作
最新试题
下列选项中,被称为劳动关系系统运行核心规则的是()。
不适合大型企业进行中长期人力资源需求预测的方法是()。
下列关于事业部制组织形式的优点的说法,错误的是()。
下列关于履历分析的说法,错误的是()。
下列选项中,不属于员工申诉管理的原则的是()。
信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度,它是对任何一种测试工具的最基本的要求。最常用的信度测试方式包括()。
在决定组织的战略能否得到成功执行的五个重要因素中,人力资源管理会对其产生直接影响的因素是()。
组织在进行人力资源规划的过程中,需要回答的问题主要有()
下列关于差异化战略的绩效管理策略的说法,正确的是()。
一项人员甄选测试要想具有较好的内容效度,通常必须满足的条件是()。