A.招聘
B.培训
C.薪酬设计
D.绩效评估
E.劳动关系
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A.问卷法
B.访谈法
C.流程图法
D.观察法
E.工作日记法
A.组织属性与行业特征
B.组织战略和组织文化
C.组织发展阶段
D.职位职责
E.职位优秀任职者共性素质
A.工作职责
B.学识
C.能力
D.工作结果与业绩标准
E.个性特质
A.工作描述
B.工作规范
C.职位说明书
D.工作日志
E.工作流程
A.停止外部招聘
B.开拓新业务
C.裁员
D.人员分流
E.业务外包
A.数量
B.质量
C.时效
D.结构
E.成本
A.调动员工积极性
B.为员工提供了充分发挥作用的舞台
C.促进员工产生更大的工作动力
D.满足员工心理需要
E.减少员工情绪动荡和积怨
A.确保组织发展过程中对人力资源的需求
B.有利于组织制定和实现战略目标和发展规划
C.有利于更好地控制人工成本
D.有利于人力资源管理活动的有序化
E.有利于调动员工的积极性和创造性
A.人力资源战略是人力资源规划的前提
B.科学的人力资源战略可以保证人力资源规划的正确方向和目标
C.科学合理的人力资源战略可以推进人力资源规划的具体化,将目标落到实处
D.人力资源战略和规划相辅相成、缺一不可,二者无先后次序
E.人力资源战略和规划是层面不同的工作,战略高于规划,规划落实战略
A.政治
B.经济
C.社会
D.技术
E.机遇
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弹性福利计划虽然有利于满足员工的个性化福利需求,但会增加企业的管理成本。
流程导向的职位设计是自上而下将组织战略目标和任务层层分解并落实到具体部门和职位,将组织职能转化为部门和职位职责的过程。
冲突与合作是员工关系中的一对矛盾,在员工关系系统运行中会轮换出现。
工会是每个企业必须成立的。
平衡计分卡从财务、客户、学习与成长、外部环境四个层面对公司战略进行衡量。
员工培训可以外包。
薪酬管理可以帮助企业有效的控制经营成本。
人员招聘是整个人力资源管理组织系统的资源输入环节。
人力资源需求预测的管理层预测法主要适用于长期预测。
绩效有组织绩效、群体绩效和个体绩效三个层次。