A.能力工资制
B.绩效工资制
C.计件工资制
D.职务工资制
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A.奖金
B.欣赏和认可
C.发展的机会
D.具有挑战性的工作
A.适当拉开各等级之间的薪酬差距
B.尽量提高员工薪酬待遇以增强激励效果
C.支付相当于员工工作价值的薪酬
D.支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平
A.基本工资
B.津贴
C.福利
D.奖金
A.工作说明书
B.薪酬计划表
C.岗位评价指导手册
D.岗位
A.表现岗位的量值特征
B.确定岗位级别排列
C.确定薪酬分配的基础
D.确定员工职业发展和晋升途径的参照系
E.为其他人力资源管理活动提供决策依据
最常见的岗位分析结果是()
A.工作说明书
B.岗位说明书
C.岗位规范
D.职位评价
E.岗位评估
A.经济人假设
B.社会人假设
C.自我实现人假设
D.复杂人假设
E.文化人假设
A.劳动力市场因素
B.产品市场因素
C.企业特征因素
D.企业战略因素
E.要素市场因素
A.创业阶段
B.高速增长阶段
C.成熟平稳阶段
D.衰退阶段
E.企业再造阶段
A.经济保障功能
B.激励功能
C.社会信号功能
D.支持企业变革
E.塑造企业文化
最新试题
当组织绩效的波动性较大,而个人绩效则较为稳定的时候,应当采取基本薪资较少,而奖励成分较多的报酬制度。
个人绩效奖励计划的最大优点是有助于企业生产率的提高。
企业员工的福利是依据工作时间或绩效发放。
影响员工流动率的最主要因素是工作环境。
宽带薪资结构比传统的薪资结构等级要多。
一般来说,企业员工福利是分层次设计和实施的。
一般来说,企业员工流动频繁,会使薪酬总水平提高。
在工会代表员工与企业的谈判中,员工的福利目标是重要的内容。
薪酬的微观接近法,是指先由管理者预测出单个员工在下一年的薪酬水平,再汇总得到整个企业总薪酬的预算。
薪资结构设计主要强调的是外部竞争性与内部一致性。