A.各年度的录用人数应确保企业人力资源构成的合理性,尤其是在年龄、智力结构上要符合组织运作和发展的需要
B.吸引前来应聘的人员越多越好
C.录用人数的确定要兼顾到录用后员工的配置、晋升等问题
D.录用的人员学历越高越好
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A.人力资源规划的制定是对如何支配、运用人力资源以.达成目标进行指导的方法与手段
B.人力资源规划主要是静态的信息收集和相关人事政策设定,因此规划一旦制定就应该在较长的时期内保持稳定不变
C.为了保持人力资源的稳定性,组织应当保持和沿袭所制定的人力资源规划,要避免对规划不断的检查和更新
D.在人力资源规划的执行过程中,应当严格依照规划既定婚目标和方法,而不能有所变更
A.对职工总体价值的评价
B.确定企业基本工资制度及分配原则
C.产生企业的组织机构系统图及其中所有的工作说明与规范等文件
D.确定薪资拉开差距的分寸
A.人员招聘录用计划可以为组织人力资源系统充实新生力量
B.人员招聘录用计划由于具有很大的主观性,使得人员招聘录用过程无法避免盲目性和随意性
C.人员招聘录用计划包括录用人数、录用基准和录用来源等内容
D.招聘录用的成本只需计算招聘活动本身的花费,而不应当考虑人事费用、业务费用和企业一般管理费
A.放弃已有的资历以及与其相关的潜在晋升机会
B.由于在企业所积累的特殊人力资本丧失而导致部分生产率损失
C.企业所支付的特殊培训费用流失
D.割舍与现有同事之间的亲密关系
A.根据员工的资历做出晋升决策
B.对员工进行严密的监督
C.相信员工,让他们自觉地完成工作
D.根据员工的工作绩效支付工资
A.在劳动合同终止前调整其工作岗位
B.在该职工提出解除劳动合同后(不超过6个月)的一定时间内调整其工作岗位
C.在中止或解除劳动合同后(不超过3年)不得以任何方式泄漏企业商业机密
D.不得以任何理由辞职到其他单位工作
A.目标激励
B.考评激励
C.正、负激励
D.榜样激励
A.劳动争议调解委员会
B.劳动争议仲裁委员会
C.法院受理
D.政府受理
A.政府
B.工会
C.职工代表
D.法律部门
A.场论
B.目标一致论
C.组织寿命
D.曲线理论
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薪酬管理可以帮助企业有效的控制经营成本。
人力资源管理不仅要严格执行法律规定,同时还必须重视伦理道德问题。
绩效有组织绩效、群体绩效和个体绩效三个层次。
企业的招聘的费用可能包括()。
压力面试常用来考验面试者的抗压能力、学习能力、组织能力等。
培训管理过程一般分为培训需求分析、培训计划与实施、培训迁移与培训效果评估四个阶段。
薪酬体系是指一个组织决定员工的基本薪酬的基础。
对于因不胜任工作的员工,企业应该先考评员工业绩,确认员工是否不胜任工作,对其进行培训或调岗,然后进行再次考评,若再次考评后仍然证明员工无法胜任工作的,则解除劳动合同。
绩效计划阶段仅需要领导者进行多方位的分析。
薪酬调查是调查竞争对手的工资水平。