A.内因和外因
B.主要原因和次要原因
C.先天因素和后天因素
D.自身原因和其他原因
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A.行为层面的指标
B.企业层面的指标
C.结果层面的指标
D.部门层面的指标
E.个人层面的指标
A.行为特征指标
B.平衡计分卡
C.结果特征指标
D.关键绩效指标
A.绩效目标
B.绩效沟通
C.绩效考核
D.绩效管理
A.行为特征指标
B.平衡计分卡指标
C.结果特征指标
D.关键绩效指标
A.绩效就是结果
B.绩效的目标是行为
C.绩效就是效能
D.个体特征可以反映绩效水平
E.绩效管理的对象是战略的实施过程
A.绩效计划
B.绩效沟通
C.绩效考核
D.绩效反馈
A.部门职责的分解
B.明确企业战略
C.确定关键绩效领域
D.设计企业级关键绩效指标
A.加强动员宣传
B.完善绩效计划
C.做好绩效管理培训工作
D.监督绩效结果的应用
E.建立绩效导向的企业文化
A.绩效管理为企业的人力资源管理与开发提供了必要的依据
B.公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构,提升整体业绩
C.员工通过绩效考核,能正确地认识自己的优缺点,及时对自身的发展方向进行修正
D.绩效管理给员工营造出了一种紧张消极的工作环境,不利于企业的发展
A.报酬的分配和调整
B.职位的变动
C.员工培训和个人发展计划
D.绩效计划的建立
E.员工选拔和培训的有效性的衡量标准
最新试题
平衡计分卡从财务、客户、学习与成长、外部环境四个层面对公司战略进行衡量。
人力资源管理不仅要严格执行法律规定,同时还必须重视伦理道德问题。
弹性福利计划虽然有利于满足员工的个性化福利需求,但会增加企业的管理成本。
薪酬管理可以帮助企业有效的控制经营成本。
企业设置的举报机制,属于矫正性纪律惩戒管理。
技能清单调查表描述的是个人的技能。
人力资源需求预测的管理层预测法主要适用于长期预测。
员工补充规划是指从组织外部补充合适的员工填补空缺岗位。
绩效计划阶段仅需要领导者进行多方位的分析。
冲突与合作是员工关系中的一对矛盾,在员工关系系统运行中会轮换出现。