A.评估结果更加客观
B.为绩效反馈面谈奠定了基础
C.非常费时
D.它能提供员工间、部门间和团队间的业绩比较信息
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A.它的假设条件是在被评估者中,优秀、一般、较差的员工同时存在。
B.它将绩效表现划分为多个等级,并确定每个等级的人数比例。
C.将员工按工作情况分配到每个绩效等级内,从而确定最终的绩效评估结果。
D.不利于管理手段的实施
A.①②
B.②⑤
C.①③
D.③⑤
E.①④
A.强制分布法
B.配对比较法
C.行为锚定法
D.不良事故评估法
A.在人数较少的情况下,能够快速比较出员工绩效的水平
B.当员工人数增加时,评估的工作量将会成倍的增加
C.只能得到员工绩效的排名
D.不能反映员工绩效的差距和他们工作能力的特点
A.④①②③
B.②①③④
C.①②③④
D.③④①②
A.根据操作方法的不同,可以分为简单排序法和交替排序法
B.列出需要被评估的人员的名单,划去那些评估者不太熟悉的人员。
C.评价出表现最好的员工和表现最差的员工。
D.实施起来成本较高
A.排序法
B.行为锚定法
C.关键事件法
D.强制分布法
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绩效评价尺度是用来表示实际完成绩效情况和绩效目标的比较。
当员工工作绩效出现问题时才需要绩效辅导。
标杆管理的核心是模仿,容易导致企业竞争战略趋同。
当员工表现良好时不需要绩效辅导。
假团队和潜在团队的团队绩效要高于工作群体的绩效。
绩效管理处于人力资源管理系统的核心位置,与其他功能模块相对独立。
关于绩效评价表格的设计,下列说法对的是()。
关键绩效指标是对绩效构成中所有部分的衡量。
团队的特点有()。
如果一个性格测试测得的结果与该测验所依据的性格理论或假设相符合,我们就说该测试具有较高的()。