A、物价性调整
B、工龄性调整
C、定期性调整
D、效益性调整
E、考核性调整
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A、高弹性类
B、低弹性类
C、高风险类
D、高稳定性
E、折中类
A、市场工资水平
B、员工平均工资水平
C、企业经济效益
D、员工绩效考评结果
E、生产经营规模
A、组织实施情况分析
B、政策分析
C、最低工资变动分析
D、趋势分析
E、宽带工资实施情况
A、工作权限
B、岗位职责
C、劳动强度
D、技术条件
E、工作范围
A、从下而上法
B、从上而下法
C、由内到外法
D、零基预算法
D、化整归零法
A、“技变”晋档
B、“学变”晋档
C、“龄变”晋档
D、“职变”变档
E、“考核”变档
A、员工培训会
B、工资制度问答
C、员工座谈会
D、企业内部刊物
A、风险程度
B、业务分工
C、生产经营责任大小
D、劳动力市场经营者的工资水平
E、年终企业完成的经济效益情况
A、职门
B、岗级
C、职组
D、岗等
E、职系
A、新毕业学生的起薪点
B、薪酬水平地区差异的控制
C、员工异地调配时的薪酬处理
D、被调查企业在加薪时的百分比
E、公司的加班与工作轮班方面的政策
最新试题
一般来说,企业员工福利是分层次设计和实施的。
弹性福利计划是企业员工福利计划的重要发展趋势。
在员工薪酬体系中,与绩效挂钩的部分是属于固定薪酬。
对薪酬的控制,主要是通过对薪酬水平和薪酬结构的调整来实现。
绩效奖励计划是以一系列激励理论为依据的。
薪资结构设计主要强调的是外部竞争性与内部一致性。
生产企业的一切岗位(包括生产线工作)均可以实施规范的个人绩效奖励计划。
目标现金薪酬是员工获得的佣金收入。
我国企业员工的福利成本是由国家和企业负担的。
当组织绩效的波动性较大,而个人绩效则较为稳定的时候,应当采取基本薪资较少,而奖励成分较多的报酬制度。