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C.
D.
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A.考核结果应用
B.考核结果应用+绩效考核
C.考核结果应用+绩效考核+绩效监控
D.考核结果应用+绩效考核+绩效监控+战略规划
A.企业不需要对毕业生进行大量的上岗前的培训工作,降低培训支出
B.毕业生通常具有很好的社会经验
C.对于强调培养独特组织文化的企业而言,毕业生较容易被塑造和培养
D.毕业生通常具有丰富的工作经验
A.工作轮换
B.职位升降
C.竞聘上岗
A.工作轮换
B.职位升降
C.竞聘上岗
下图人力资源再配置理论所表达的含义是()。
A.当个人目标与组织目标完全一致时,个人潜能得到充分发挥。
B.当二者目标不一致时,个人的潜能受到抑制,解决该问题有两个途径:一是通过培训等使个人目标同组织目标靠近;二是进行人力资源再配置,淘汰不相适合的员工。
C.人性分为损人利己、合法利己和无私奉献三种类型。
D.在组织进行人员招募与甄选时,对于人性最深层次的特质往往不能加以清晰的辨认,但随着工作时间的增加,员工人性逐步得以展示。对人性的损人利己或弱点,组织必须对其采用下限法则,对其进行淘汰。
下图人力资源再配置理论所表达的含义是()。
A.提出了人的创造力周期的统计曲线,从这一角度论证了人才流动的必要性。
B.从员工尤其是研发类员工的创造性角度出发进行统计论证,认为组织必须在认识到员工创造性自然增减的规律的基础上,及时进行工作轮换,不断赋予员工新的任务和使命,以保持其旺盛的创造力。
C.当个人目标与组织目标完全一致时,个人潜能得到充分发挥。
D.当二者目标不一致时,个人的潜能受到抑制,解决该问题有两个途径:一是通过培训等使个人目标同组织目标靠近;二是进行人力资源再配置,淘汰不相适合的员工。
下图人力资源再配置理论所表达的含义是()。
A.提出了人的创造力周期的统计曲线,从这一角度论证了人才流动的必要性。
B.从员工尤其是研发类员工的创造性角度出发进行统计论证,认为组织必须在认识到员工创造性自然增减的规律的基础上,及时进行工作轮换,不断赋予员工新的任务和使命,以保持其旺盛的创造力。
C.当个人目标与组织目标完全一致时,个人潜能得到充分发挥。
D.当二者目标不一致时,个人的潜能受到抑制,解决该问题有两个途径:一是通过培训等使个人目标同组织目标靠近;二是进行人力资源再配置,淘汰不相适合的员工。
A.美国心理学家勒温提出个人的绩效。
B.是个人的能力和条件p与所处环境e的函数。
C.若环境e呈现出与绩效B负相关关系,即员工处于与自己偏好不相符合的环境中,就会严重影响员工绩效,同时也会造成员工与组织的互不信任甚至对立。
D.解决途径:通过人力资源再配置,为员工寻找新的,合适的职位,同时为职位配置新的员工。
职业性向是指人们对具有不同特点的各类职业的偏好和从事这一职业的愿望。职业性向测试就是揭示应试者对工作特点的偏好,即应试者喜欢从事什么样的职业,应试者的这一态度在很大程度上影响员工在职位上的绩效和离职率。下图测试维度与职业类型匹配描述的是()职业性向测试量表。
A.DISC
B.16PF
C.MBTI
D.霍兰德职业倾向测试
A.奥蒂斯独立管理能力测验
B.旺德利克人员测验
C.韦斯曼人员分类测验
D.韦克斯勒智力量表
最新试题
员工补充规划是指从组织外部补充合适的员工填补空缺岗位。
薪酬管理可以帮助企业有效的控制经营成本。
纵向模式职业通道讲员工的发展路径扩充到其他职能领域或部门,有利于员工拥有更加广泛的工作经历。
人力资源需求预测的管理层预测法主要适用于长期预测。
员工培训可以外包。
方法分析主要是确定本职位需要完成的任务。
冲突与合作是员工关系中的一对矛盾,在员工关系系统运行中会轮换出现。
企业的招聘的费用可能包括()。
培训管理过程一般分为培训需求分析、培训计划与实施、培训迁移与培训效果评估四个阶段。
绩效计划阶段仅需要领导者进行多方位的分析。