（）将在一个部门或小组里面所有可比的员工两两配对，由考核者根据两人绩效的相对水平指出其中哪一个人表现更好。

（）是由贝克哈德首先提出的

从风险类型来，人力资源风险属于（）、内部的、主观的风险。

霍兰德基于自己对职业性向测试的研究，一共发现了六种基本的职业性向，分别是：技能性向、（）、社交性向、事务性向、经营性向和艺术性向。

（）说的是，员工受经济性刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作，组织控制经济性刺激物，因此，员工在本质上总是被动的在组织的操纵、驱使和控制下工作；人的感情是非理性的，必须对其进行防范，免得其干扰员工对自己利益的理性权衡。

劳动争议仲裁阶段的调解阶段遵循自愿与（）的原则。

（）是一种在职培训的方法，目的在于扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣，组织因而也在人员调配上获得更大的灵活性。

（）的重点在于变革过程，强调通过矫正员工工作态度、价值观、解决问题的途径以及人际交往的风格来实现行为的改变。

按照国际上通行的原则，仲裁有三种形式：（）、一揽子方案以及逐项选用。

作为人力资源的人的劳动能力首先表现为一种自然力，具有（），与风力、水力、机械力是一样的。