A.面试的准备阶段
B.面试的实施阶段
C.面试的评价阶段
D.面试的结果公布阶段
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A.面试测评的规范化程度
B.面试者的数量
C.面试测评的内容
D.面试测评的实施方法
A.情景面试
B.行为面试
C.压力面试
D.技能测试
A.结构化面试
B.非结构化面试
C.半结构化面试
D.行为面试
A.履历筛选
B.笔试
C.面试
D.心理测验
A.选题
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D.做题
A.选择题
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C.填空题
D.论述题
A.选择题
B.判断题
C.填空题
D.论述题
A.单一性
B.独特性
C.普遍性
D.公开性
A.鉴别作用
B.预测作用
C.督导作用
D.淘汰作用
A.结构法
B.实证法
C.经验法
D.比较分折法
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最新试题
使不同被测评者的成绩具有直观的可比性,但是结论不够详细的评价是()
情境面试
非结构化面试通常没有必须遵循的模式、程序和()。
在进行人员素质测评量化时,将指标“专业知识”分成“优”(3.8-5.0)、“良”(2.6—3.7)、“中”(1.3-2.5)、“差”(0-1.2)四个等级并赋值,这采用的量化形式是()
人员测评信息的可靠性分析包括()
基础知识测评
根据特性一因素理论,下列不是职业选择与岗位安排过程中必须的步骤是()
题目的延展性是指面试题目的形式及内容应具有一定的()。
在面试测评的实施过程中,问、()、察等测评技巧会直接影响测评的准确性。
履历分析技术的基本原理是通过应试者的过去和现在的经历和业绩表现,推测其对岗位的胜任能力。双向细目表具有三个要素,即测评内容、测评目标及其()的一种表格。