A.绩效管理体系不是一次性工程，而是一个往复循环的过程：制定绩效计划/目标-进行绩效辅导和监控-绩效考评和经营检讨-绩效结果应用和反馈激励-新一轮的绩效计划/目标制定。
B.绩效目标设置时，所有的工作内容都必须用KPI来衡量。
C.企业的目标体系层层分解为公司、部门和员工三个层次。
D.绩效计划（如目标责任书、员工绩效考核表）是考核者和被考核者的契约，需要双方充分沟通。
E.绩效监控重点放在关键业绩指标上，避免因考核体系“大而全”而引起的可控性和可操作性差的问题。
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下图中A、B、C处，分别对应下列哪个概念？（）
KGI（Key Goal Indicator关键目标指标）
CSF（Critical Success Factor重要成功因素）
KPI（Key Performance Indicator关键绩效指标）
A.KGI、KPI、CSF
B.KGI、CSF、KPI
C.CSF、KGI、KPI
D.CSF、KPI、KGI
A.
B.
C.
D.
E.
F.
A.考核结果应用
B.考核结果应用+绩效考核
C.考核结果应用+绩效考核+绩效监控
D.考核结果应用+绩效考核+绩效监控+战略规划
A.企业不需要对毕业生进行大量的上岗前的培训工作，降低培训支出
B.毕业生通常具有很好的社会经验
C.对于强调培养独特组织文化的企业而言，毕业生较容易被塑造和培养
D.毕业生通常具有丰富的工作经验
A.工作轮换
B.职位升降
C.竞聘上岗
A.工作轮换
B.职位升降
C.竞聘上岗
下图人力资源再配置理论所表达的含义是（）。
A.当个人目标与组织目标完全一致时，个人潜能得到充分发挥。
B.当二者目标不一致时，个人的潜能受到抑制，解决该问题有两个途径：一是通过培训等使个人目标同组织目标靠近；二是进行人力资源再配置，淘汰不相适合的员工。
C.人性分为损人利己、合法利己和无私奉献三种类型。
D.在组织进行人员招募与甄选时，对于人性最深层次的特质往往不能加以清晰的辨认，但随着工作时间的增加，员工人性逐步得以展示。对人性的损人利己或弱点，组织必须对其采用下限法则，对其进行淘汰。
下图人力资源再配置理论所表达的含义是（）。
A.提出了人的创造力周期的统计曲线，从这一角度论证了人才流动的必要性。
B.从员工尤其是研发类员工的创造性角度出发进行统计论证，认为组织必须在认识到员工创造性自然增减的规律的基础上，及时进行工作轮换，不断赋予员工新的任务和使命，以保持其旺盛的创造力。
C.当个人目标与组织目标完全一致时，个人潜能得到充分发挥。
D.当二者目标不一致时，个人的潜能受到抑制，解决该问题有两个途径：一是通过培训等使个人目标同组织目标靠近；二是进行人力资源再配置，淘汰不相适合的员工。
下图人力资源再配置理论所表达的含义是（）。
A.提出了人的创造力周期的统计曲线，从这一角度论证了人才流动的必要性。
B.从员工尤其是研发类员工的创造性角度出发进行统计论证，认为组织必须在认识到员工创造性自然增减的规律的基础上，及时进行工作轮换，不断赋予员工新的任务和使命，以保持其旺盛的创造力。
C.当个人目标与组织目标完全一致时，个人潜能得到充分发挥。
D.当二者目标不一致时，个人的潜能受到抑制，解决该问题有两个途径：一是通过培训等使个人目标同组织目标靠近；二是进行人力资源再配置，淘汰不相适合的员工。
A.美国心理学家勒温提出个人的绩效。
B.是个人的能力和条件p与所处环境e的函数。
C.若环境e呈现出与绩效B负相关关系，即员工处于与自己偏好不相符合的环境中，就会严重影响员工绩效，同时也会造成员工与组织的互不信任甚至对立。
D.解决途径：通过人力资源再配置，为员工寻找新的，合适的职位，同时为职位配置新的员工。
