A、技能
B、学历
C、知识
D、责任
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A、投射作用
B、月晕效应
C、行为归因
D、首因效应
A、客体
B、参照物
C、自然事物
D、人
A、五
B、四
C、三
D、六
A、相关因素
B、局部因素
C、权变因素
D、整体因素
A、较大
B、较小
C、适度
D、最小
A、群体思维
B、极化倾向
C、投入的升级
D、头脑风暴
A、货币因素
B、资本因素
C、劳动生产率
D、人口规模
A、共同生产国民收入的各种生产要素
B、资本所有者和土地所有者
C、工资所有者内部
D、资本所有者内部
A、货币贬值
B、投资回报计算
C、利息生成
D、贴现
A、上大学的人数减少
B、上大学的人数增加
C、会降低上大学的净现值
D、上大学学生的数量无法确定
最新试题
工作再设计的结果就是使组织以新的形式各异的工作集合体凝聚员工,实现增效。
人力资源供需平衡是指企业通过增员、减员和人员结构调整等措施,使企业人力资源供需完全相等的状态。
随着E-HR功能的逐渐强大,所有企业都需要将HR职能信息化。
利益相关者评价法,综合考虑了管理人员和研究人员所采用的不同的绩效标准,总结出能反映组织中持有相互冲突的管理价值观的人们对效果评价标准的各自不同的侧重。
组织越是非常规化,越适合灵活柔性管理。
按照经济、有效与可行的原则,在对人力资源规划进行评价与控制时,只能对人力资源规划的关键控制点进行评价与控制。
人力资源成本指标反映了人力资源管理系统的结果质量。
通过工作分析可以了解企业现有人力资源的数量、质量和结构。
无论组织在内部采用何种有效的人力资源管理手段,组织竞争力提高到一定程度就必然会受到来自外部环境的制约。
外部环境的分析通常采取BEST分析法。