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A.岗位扩大化
B.专业化分工
C.团队化工作方式
D.弹性岗位设置
E.个体化工作方式
A.问卷设计
B.同卷试测
C.样本选择
D.问卷发放及回收
E.问卷处理及运用
A.工作分析小组
B.应聘者
C.工作分析对象的直接领导
D.高层管理人员
E.岗位任职者
A.观察法
B.调查法
C.实验法
D.历史资料研究法
A.第一个环节
B.第二个环节
C.第三个环节
D.第四个环节
A.信度
B.效度
C.重合度
D.匹配度
A.多功能型
B.自我管理型
C.兴趣导向型
D.问题解决型
A.水平扩大化
B.横向工作扩大化
C.纵向工作扩大化
D.斜向扩大化
A.工作专业化
B.工作轮换
C.工作扩大化
D.工作丰富化
A.人际关系理论
B.工效学原理
C.社会技术理论
D.工作特征模型理论
最新试题
工作分析成果应用阶段,不需要对所有岗位任职人员进行工作内容、职责权限、工作关系或绩效考核标准等方面的培训。
工作概要是工作职责的具体表现形式与进一步细化。
汉代思想家王符:《潜夫论·忠贵》“德不称其任,其祸必酷;能不称其位,其殃必大。”论述了德与才的关系,指出统帅与被统帅的关系,提出了由工作挑选人的思想。
从管理的角度看,工作分析主要包括六个方面的内容。
劳动强度主要反映了岗位劳动者智力的付出和心理状态。
从大系统的角度来说职位评价是将工作分析与薪酬设计相联系的桥梁。
要素计点法与要素比较法的主要区别在于要素的分配形式和工作等级转换成工资结构的方法不同。
工作识别信息是一项工作区别于另一项工作的信息。
要素计点法为评价职位确定了明确的标准,这个标准是报酬要素。
职位评价的工作委员会成员应该由管理者组成。