A.观察法
B.调查法
C.实验法
D.历史资料研究法
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A.第一个环节
B.第二个环节
C.第三个环节
D.第四个环节
A.信度
B.效度
C.重合度
D.匹配度
A.多功能型
B.自我管理型
C.兴趣导向型
D.问题解决型
A.水平扩大化
B.横向工作扩大化
C.纵向工作扩大化
D.斜向扩大化
A.工作专业化
B.工作轮换
C.工作扩大化
D.工作丰富化
A.人际关系理论
B.工效学原理
C.社会技术理论
D.工作特征模型理论
A.19世纪初到20世纪40年代
B.20世纪40年代到60年代
C.20世纪60年代到80年代
D.20世纪80年代至今
A.排序法
B.分类法
C.因素分析法
D.要素计点法
A.工作关系
B.工作概要
C.工作职责
D.工作权限
A.必备心理素质分析
B.必备经验分析
C.必备知识分析
D.必备的身体素质分析
最新试题
若工作分析的目的是为了人员招聘和选拔的需要,那么收集信息的重点是岗位的工作职责和特点。
工作关系分析通常只分析某岗位在组织结构中的位置,以明确汇报对象和监督对象。
关键事件法是一种以人员为导向的系统性分析方法。
工作能级的大小是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重、在组织中的重要性、对组织的贡献大小等因素所决定的。
工作分析作为一门科学是上世纪50年代后才引入我国的。
工作概要是工作职责的具体表现形式与进一步细化。
“职位序列的划分便于区分重要的专业领域或经营管理活动的主要方面,有利于合理分配和调整资源。”这句话表述的是职位序列设计对员工个人的作用。
职位体系诊断无需诊断组织中人员发展问题。
ABC分类权重法是根据“重要的少数和次要的多数”的基本原理确定各因素权数的简便方法。
职位评价的工作委员会成员应该由管理者组成。