A.个体
B.组织者
C.员工
D.雇主
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A.编号
B.体例
C.编制
D.体制
A.工作职务
B.工作岗位
C.工作要素
D.工作因素
A.工作中可以继续再分解的动作单位
B.工作中不能继续再分解的最小动作单位
C.工作中不能继续再分解的做大动作单位
D.工作中可以继续再分解的最大动作单位
A.应用原则
B.弹性冗余原则
C.人位对应原则
D.互补增值原则
A.系统原则
B.战略导向原则
C.动态原则
D.适应原则
A.保证和前提
B.依据和基础
C.保证和基础
D.依据和前提
A.工作分析者,整个组织体系,工作
B.工作分析者,工作岗位,工作
C.工作分析者,工作职位,职务
D.工作分析者,整个组织体系,职务
A.比较、综合、过程及其关联因素
B.产出、综合、过程及其管理因素
C.产出、投入、过程及其关联因素
D.分析、综合、过程及其关联因素
A.分析、对比、综合
B.收集、比较、综合
C.收集、分析、比较
D.收集、分析、综合
A.客观性
B.一致性
C.协调性
D.完整性
最新试题
员工补充规划是指从组织外部补充合适的员工填补空缺岗位。
薪酬管理可以帮助企业有效的控制经营成本。
方法分析主要是确定本职位需要完成的任务。
人力资源具有时效性,无法储存。
弹性福利计划虽然有利于满足员工的个性化福利需求,但会增加企业的管理成本。
流程导向的职位设计是自上而下将组织战略目标和任务层层分解并落实到具体部门和职位,将组织职能转化为部门和职位职责的过程。
胜任素质模型在人员甄选、绩效考评、薪酬管理中都起到了很大的作用。
人力资源管理不仅要严格执行法律规定,同时还必须重视伦理道德问题。
绩效计划阶段仅需要领导者进行多方位的分析。
平衡计分卡从财务、客户、学习与成长、外部环境四个层面对公司战略进行衡量。