A.工作要素
B.任务
C.职位
D.职位分类
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A.职位描述
B.任职者说明
C.行业的有关分析
D.工作规范
A.核心
B.基础
C.重点
D.关键
A.组织层次
B.跨部门层次
C.部门层次
D.协调层次
A.由外聘专家负责,组织配合
B.由人力资源部负责,其他部门配合
C.由某个具有人事职能的部门与人力资源部协同负责
D.由各部门代表组成的跨职能团队合作
A.供不应求
B.供过于求
C.总体失衡
D.结构失衡
A.人数分析
B.员工素质分析
C.工作分析
D.技术分析
A.技能清单
B.文献法
C.直接调查
D.人员核查法
A.技能清单的出发点是个人,描述的是个人的技能
B.人员替代法的出发点是职位,描述的是可能胜任职位的个人
C.人员替代法的出发点是个人,描述的是个人的技能
D.技能清单的出发点是职位,描述的是可能胜任职位的个人
A.现实的人力资源需求预测
B.未来的人力资源需求预测
C.未来流失人力资源需求预测
D.企业整体人力资源需求预测
A.产业结构
B.技术水平
C.政府政策
D.企业发展
最新试题
人们通常用PEST分析法来评价组织所处的内部环境,指导战略制定。
面试的适用性较高,但效用较低。
纵向模式职业通道讲员工的发展路径扩充到其他职能领域或部门,有利于员工拥有更加广泛的工作经历。
压力面试常用来考验面试者的抗压能力、学习能力、组织能力等。
员工补充规划是指从组织外部补充合适的员工填补空缺岗位。
绩效计划阶段仅需要领导者进行多方位的分析。
薪酬调查是调查竞争对手的工资水平。
制定人力资源规划的目的是实现组织的战略目标。
薪酬体系是指一个组织决定员工的基本薪酬的基础。
流程导向的职位设计是自上而下将组织战略目标和任务层层分解并落实到具体部门和职位,将组织职能转化为部门和职位职责的过程。