A.应与薪酬直接挂钩
B.可用于考评部门和员工个人
C.可采用360度考评去进行考评
D.主要用于考评企业中高层干部
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A.具有固定的格式
B.包含特定的制定流程
C.由主管和员工共同商定
D.主管、员工、人力资源部门同时签字才能生效
A.工作态度考核要摒弃人以外的因素与条件
B.工作态度指标因被考核者的不同而存在差异
C.工作态度的考核重点是认真程度、责任度、努力程度等
D.工作态度是工作能力向工作绩效转化的中介
A.制造型企业将安全生产设为否决指标
B.销售类企业将管理成本设为否决指标
C.金融企业将酱利润率设为否决指标
D.餐饮公司将顾客满意度设为否决指标
A.判断企业分工是否科学
B.考查相关指令是否正确
C.侧面分析工作环境是否良好
D.考评员工的努力程度和认真程度
A.主要侧重于量化分析
B.只能进行因果关系分析
C.可以层层分解出各级单位的KPI指标
D.不适用于各绩效指标间的关联错综复杂的情况
A.对某些季节性业务按月采集数据
B.工作交叉现象严重,员工身兼数职
C.指标预算值设置过低,多数人得分偏高
D.不同部对某些指标的统计口径存在偏差
A.战略地图
B.目标分解鱼骨图
C.任务分工矩阵
D.岗位胜任特征指标体系
A.关键绩效指标、关键成功因子、利润目标
B.关键绩效因子、关键预算指标、利润目标
C.关键成功因子、关键绩效指标、预算目标
D.关键风险因子、关键预算指标、绩效目标
A.所有指标要求能够准确量化
B.最终要落实到内部流程的改善
C.使财务指标与非财务指标达到平衡
D.与外部评价相比,企业更应看重内部评价
A.财务、客户、内部流程、学习与成长
B.财务、美誉度、内部流程、适应能力
C.战略、客户、内部流程、学习与成长
D.战略、美誉度、内部流程、适应能力
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制定绩效计划时提倡要遵循SMART原则,这里的“A”指的是()
绩效考核就是绩效管理,绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据。
()是教师教学设计中的核心部分。
“止于所不能不止”,要求作者在写作时,该说的一定要说清楚,不惜笔墨。
绩效管理的一种直接表现形式就是根据岗位说明书的内容对岗位进行管理,工作分析做好了,岗位说明书才能更科学合理,根据岗位说明书做的绩效管理方案才更科学可行,岗位、部门所产出的绩效才最优。