A.提高工作绩效水平,提高员工的工作能力
B.增强组织或个人的应变和适应能力
C.提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属
D.提高企业的竞争力
E.减少员工的离职率
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A.培训的持续性
B.培训的互动性
C.培训的超前性
D.培训效果的后延性
E.培训的经常性
A.组织分析
B.工作分析
C.绩效评估
D.人员分析
A.考勤
B.挑选老师
C.设计内容
D.考核评估
A.培训效率评估
B.培训效果评估
C.培训效益评估
D.培训效用评估
A.战略原则
B.长期性原则
C.系统性原则
D.投资效益原则
A.培训成本
B.评估目的
C.对培训的抵触程
D.所需资料类型
A.组织的战略分析
B.组织的管理分析
C.组织的经营分析
D.组织的效率分析
A.经常性,超前性,主动性
B.经常性,超前性,效果后延性
C.经常性,超前性,效果及时性
D.经常性,滞后性,效果后延性
A.经常性
B.战略性
C.超前性
D.后延性
最新试题
绩效计划阶段仅需要领导者进行多方位的分析。
平衡计分卡从财务、客户、学习与成长、外部环境四个层面对公司战略进行衡量。
面试的适用性较高,但效用较低。
人力资源具有时效性,无法储存。
人力资源管理不仅在企业,而且在公共部门(通常包括政府机关和事业单位)也得到了越来越多的应用。
对于因不胜任工作的员工,企业应该先考评员工业绩,确认员工是否不胜任工作,对其进行培训或调岗,然后进行再次考评,若再次考评后仍然证明员工无法胜任工作的,则解除劳动合同。
企业设置的举报机制,属于矫正性纪律惩戒管理。
人员招聘是整个人力资源管理组织系统的资源输入环节。
绩效有组织绩效、群体绩效和个体绩效三个层次。
流程导向的职位设计是自上而下将组织战略目标和任务层层分解并落实到具体部门和职位,将组织职能转化为部门和职位职责的过程。