A.基础工资（Base Pay）：企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值。
B.绩效工资（Merit Pay）：根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。
C.奖金（incentive pay）：是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。它与绩效工资的差别在于，奖金并不成为基础工资永久性的增加部分，而只是一次性的奖励。奖金不仅要与员工的业绩相挂钩，同时也与员工在组织中的位置和价值有关，它通常等于二者的乘积。
D.津贴（allowance）：津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿。如：夜班工作津贴、出差补助等。
E.福利（Benefit）：带薪休假、健康计划、补充保险、住房补贴等已经成为福利项目中的重要形式，根据员工个人偏好而设计的自助餐式的福利计划也成为正在新兴的福利形式，并获得了广泛的认可。
F.股权（Stock）：股票期权主要包括员工持股计划（ESOP）和股票期权计划（Stock Option）。员工持股计划主要针对企业中的中基层员工，而股票期权计划则主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才。是将员工的个人利益与组织的整体利益相连接，优化企业的治理结构的重要方式。
您可能感兴趣的试卷
你可能感兴趣的试题
A.
B.
C.
D.
A.绩效管理体系不是一次性工程，而是一个往复循环的过程：制定绩效计划/目标-进行绩效辅导和监控-绩效考评和经营检讨-绩效结果应用和反馈激励-新一轮的绩效计划/目标制定。
B.绩效目标设置时，所有的工作内容都必须用KPI来衡量。
C.企业的目标体系层层分解为公司、部门和员工三个层次。
D.绩效计划（如目标责任书、员工绩效考核表）是考核者和被考核者的契约，需要双方充分沟通。
E.绩效监控重点放在关键业绩指标上，避免因考核体系“大而全”而引起的可控性和可操作性差的问题。
下图中A、B、C处，分别对应下列哪个概念？（）
KGI（Key Goal Indicator关键目标指标）
CSF（Critical Success Factor重要成功因素）
KPI（Key Performance Indicator关键绩效指标）
A.KGI、KPI、CSF
B.KGI、CSF、KPI
C.CSF、KGI、KPI
D.CSF、KPI、KGI
A.
B.
C.
D.
E.
F.
A.考核结果应用
B.考核结果应用+绩效考核
C.考核结果应用+绩效考核+绩效监控
D.考核结果应用+绩效考核+绩效监控+战略规划
A.企业不需要对毕业生进行大量的上岗前的培训工作，降低培训支出
B.毕业生通常具有很好的社会经验
C.对于强调培养独特组织文化的企业而言，毕业生较容易被塑造和培养
D.毕业生通常具有丰富的工作经验
A.工作轮换
B.职位升降
C.竞聘上岗
A.工作轮换
B.职位升降
C.竞聘上岗
下图人力资源再配置理论所表达的含义是（）。
A.当个人目标与组织目标完全一致时，个人潜能得到充分发挥。
B.当二者目标不一致时，个人的潜能受到抑制，解决该问题有两个途径：一是通过培训等使个人目标同组织目标靠近；二是进行人力资源再配置，淘汰不相适合的员工。
C.人性分为损人利己、合法利己和无私奉献三种类型。
D.在组织进行人员招募与甄选时，对于人性最深层次的特质往往不能加以清晰的辨认，但随着工作时间的增加，员工人性逐步得以展示。对人性的损人利己或弱点，组织必须对其采用下限法则，对其进行淘汰。
下图人力资源再配置理论所表达的含义是（）。
A.提出了人的创造力周期的统计曲线，从这一角度论证了人才流动的必要性。
B.从员工尤其是研发类员工的创造性角度出发进行统计论证，认为组织必须在认识到员工创造性自然增减的规律的基础上，及时进行工作轮换，不断赋予员工新的任务和使命，以保持其旺盛的创造力。
C.当个人目标与组织目标完全一致时，个人潜能得到充分发挥。
D.当二者目标不一致时，个人的潜能受到抑制，解决该问题有两个途径：一是通过培训等使个人目标同组织目标靠近；二是进行人力资源再配置，淘汰不相适合的员工。
最新试题
面试的适用性较高，但效用较低。
纵向模式职业通道讲员工的发展路径扩充到其他职能领域或部门，有利于员工拥有更加广泛的工作经历。
企业设置的举报机制，属于矫正性纪律惩戒管理。
薪酬调查是调查竞争对手的工资水平。
在行为科学时代，人力资源管理强调针对不同的情况要采取不同的管理方式，实施不同的管理措施。
人力资源管理不仅要严格执行法律规定，同时还必须重视伦理道德问题。
霍兰德认为研究型的人偏好独立且富有创造性的工作。
流程导向的职位设计是自上而下将组织战略目标和任务层层分解并落实到具体部门和职位，将组织职能转化为部门和职位职责的过程。
薪酬和福利属于外在报酬。
企业的招聘的费用可能包括（）。