A.因企业发展的需要，必须新增加的人员数量、种类和层次。
B.因企业技术更新、设备更新，必须转岗和新增加的人员数量、种类和层次。
C.因企业转型或多种经营，必须新增加的人员数量、种类和层次。
D.因企业人员自然损耗（退休、死亡等），必须新增加的人员数量、种类和层次。
E.因企业人员的内外流动（晋升、降职、解职、辞退、跳槽等），必须新增加的人员数量、种类和层次。
F.因企业大环境的变动（如政治、经济、外交等政策和人员的变动），企业必须增减的人员数量、种类和层次。
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A.使组织更适应企业内外环境的变化
B.有利于组织更好地使用和开发人才
C.有利于合理调配人才，降低用人成本
D.有利于提供均等的就业和提升机会
E.加强了人力资源使用的前瞻性，提升了企业的竞争力
F.提升了人力资源战略在企业总体战略中的主导地位
A.给现有员工带来不安全感
B.可以规避联谊效应导致的各种不良反应
C.避免过度试用内部不成熟的人才
D.大大节省了部分培训费用
A.职业生涯开发与管理系统
B.网络招聘
C.上级提拔
D.转岗分配
A.主管或相关人士推荐
B.职业生涯开发
C.竞聘上岗
D.公开招聘
A.德尔菲法
B.经验预测法
C.趋势预测法
D.线性回归法
最新试题
招聘现场安排到位是现场招聘应注意的事项。
在费用上，国内猎头公司一般也依照国际惯例，即完成任务后，按该职位第一年年薪的30％收取佣金。
企业内招聘专员的工资属于外部成本。
员工对企业忠诚度的高低与其对企业价值观的认同度有密切关系。
工作申请表中一般不包括个人的教育培训信息和所申请岗位相关的背景信息。
企业的正式级别决定了员工升迁、调岗和降级，级别的空缺会促使内部劳动力的流动。
招聘人员要有广阔的知识面。
一般来说，一个好的任职资格应能正确反映出所要招聘的员工的具体情况。
个人-组织匹配强调雇佣重视激励机制的员工。
招聘者倾向于选择自己的“同类”，这属于定势效应误区。