A.公共沟通能力
B.归纳提炼能力
C.创新能力
D.领导能力
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A.经验预测法
B.德尔菲法
C.趋势预测法
D.定量分析法
A.招聘的人数、种类、层次
B.分期分批招聘的时间和地点
C.确定招聘的方式
D.明确招聘小组、招聘负责人及外聘考官
E.招聘的财务预算
A.因企业发展的需要，必须新增加的人员数量、种类和层次。
B.因企业技术更新、设备更新，必须转岗和新增加的人员数量、种类和层次。
C.因企业转型或多种经营，必须新增加的人员数量、种类和层次。
D.因企业人员自然损耗（退休、死亡等），必须新增加的人员数量、种类和层次。
E.因企业人员的内外流动（晋升、降职、解职、辞退、跳槽等），必须新增加的人员数量、种类和层次。
F.因企业大环境的变动（如政治、经济、外交等政策和人员的变动），企业必须增减的人员数量、种类和层次。
最新试题
招聘人数的确定要兼顾到招聘后员工的配置、晋升和退休金支付等问题。
确定招聘时间时要遵循劳动力市场上的人才求职规律。
招聘者倾向于选择自己的“同类”，这属于定势效应误区。
内部招聘是想维持现有的强势组织文化，外部招聘是想改善或重塑现有的强势组织文化。
对于公司需要的高级管理和专业技术人才，一般选择资质和信誉较好的猎头公司。
企业人力资源管理的持续原则是以企业的生命力和可持续增长来保持企业的永远发展潜力。
岗位分类不是在分析了劳动力短缺与剩余的基础上产生的。
人员测评就是一个用数字来收集和解释人员信息和职位信息的过程。
企业的正式级别决定了员工升迁、调岗和降级，级别的空缺会促使内部劳动力的流动。
企业内招聘专员的工资属于外部成本。