A.更偏好招聘与其客户具有较高社会同质性的员工
B.注重不断地培训员工，使其能够为客户提供足够的建议
C.为员工提供长期的发展，尽量保持人员的稳定性，从而确保服务质量
D.将员工视为巨大的成本负担，尽量压低薪酬，减少培训开支，从而实现规模经济

A.刺激员工之间的竞争
B.加强组织文化
C.吸引忠诚度高的人员来公司应聘
D.使雇佣关系更为稳定可靠

A.公司提供的工资待遇与福利没有竞争性
B.公司不重视员工的思想工作
C.人际关系上的矛盾
D.员工不愿意好好工作

A.过去的工作经验与工作业绩
B.个人性格
C.工作能力
D.工作责任心

A.以技能为基础或按知识水平来支付
B.是根据工作名称来补偿的一种薪酬系统
C.目的在于鼓励员工获得额外的技能
D.技能薪资制是绩效薪资制的一种形式

A.各年度的录用人数应确保企业人力资源构成的合理性，尤其是在年龄、智力结构上要符合组织运作和发展的需要
B.吸引前来应聘的人员越多越好
C.录用人数的确定要兼顾到录用后员工的配置、晋升等问题
D.录用的人员学历越高越好

A.人力资源规划的制定是对如何支配、运用人力资源以.达成目标进行指导的方法与手段
B.人力资源规划主要是静态的信息收集和相关人事政策设定，因此规划一旦制定就应该在较长的时期内保持稳定不变
C.为了保持人力资源的稳定性，组织应当保持和沿袭所制定的人力资源规划，要避免对规划不断的检查和更新
D.在人力资源规划的执行过程中，应当严格依照规划既定婚目标和方法，而不能有所变更

A.对职工总体价值的评价
B.确定企业基本工资制度及分配原则
C.产生企业的组织机构系统图及其中所有的工作说明与规范等文件
D.确定薪资拉开差距的分寸

A.人员招聘录用计划可以为组织人力资源系统充实新生力量
B.人员招聘录用计划由于具有很大的主观性，使得人员招聘录用过程无法避免盲目性和随意性
C.人员招聘录用计划包括录用人数、录用基准和录用来源等内容
D.招聘录用的成本只需计算招聘活动本身的花费，而不应当考虑人事费用、业务费用和企业一般管理费

A.放弃已有的资历以及与其相关的潜在晋升机会
B.由于在企业所积累的特殊人力资本丧失而导致部分生产率损失
C.企业所支付的特殊培训费用流失
D.割舍与现有同事之间的亲密关系