A.考虑工作分析所要达到的目标
B.考虑所分析职位的不同特点
C.考虑任职者的能力
D.考虑实际条件的限制
E.考虑实际环境的限制
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A.大类
B.中类
C.小类
D.细类
E.特大类
A.准备阶段
B.计划阶段
C.实施阶段
D.结果形成阶段
E.应用反馈阶段
A.参考文献
B.书面资料
C.任职者的报告
D.相关工作人员的报告
E.直接的观察
A.工作分析专家
B.工作任职者
C.任职者的上级主管
D.工作分析小组
E.工作分析者
A.与有关人员进行良好沟通
B.分析工作信息
C.制定具体的工作分析实施计划
D.实际收集和整理工作信息
A.大类层次
B.中类层次
C.小类层次
D.细类
A.大类层次
B.中类层次
C.小类层次
D.细类
A.大类层次
B.中类层次
C.小类层次
D.细类
A.工作性质
B.工作环境
C.工作性质的同一性
D.工作任务
A.组织结构图
B.组织流程图
C.工作流程图
最新试题
要素计点法为评价职位确定了明确的标准,这个标准是报酬要素。
工作分析成果应用阶段,不需要对所有岗位任职人员进行工作内容、职责权限、工作关系或绩效考核标准等方面的培训。
在工作分析过程中,积极、及时、全面地提供真实的信息是职位任职者的职责。
工作关系分析通常只分析某岗位在组织结构中的位置,以明确汇报对象和监督对象。
分类法一种最简单、最快速但也是最粗造的职位评价方法。
职位评价是确定组织中各岗位价值的过程。
工作识别信息是一项工作区别于另一项工作的信息。
编写工作规范时要关注工作而非任职者本人,列出的任何资格条件必须与工作有关。
要素计点法与要素比较法的主要区别在于要素的分配形式和工作等级转换成工资结构的方法不同。
岗位工作关系是指本岗位与组织内的其他工作岗位的关系。