A.客户导向型
B.内部流程指标体系
C.财务指标体系
D.学习与成长
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A.下级
B.自我
C.同级
D.上级
A.一套正式的结构化的制度
B.用来衡量员工工作行为的过程
C.一个双方沟通的过程
D.最终的评价
A.关键绩效指标法
B.平衡计分卡法
C.目标管理法
D.标杆超越法
A.关键绩效指标法
B.平衡计分卡法
C.目标管理法
D.排序法
A.招聘管理
B.业绩管理
C.绩效管理
D.培训与开发
A.开发成本相对较低
B.它将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映
C.该等级表将每项工作划分为各种行为级别
D.评价时评估者将员工的行为对号入座
A.先确定不良事故的清单
B.最后对员工实施相应的人力资源政策
C.不能提供丰富的绩效反馈信息
D.能用来比较员工、部门、团队的绩效水平
A.评估结果更加客观
B.为绩效反馈面谈奠定了基础
C.非常费时
D.它能提供员工间、部门间和团队间的业绩比较信息
A.它的假设条件是在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在。
B.它将绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例。
C.将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果。
D.不利于管理手段的实施
A.①②
B.②⑤
C.①③
D.③⑤
E.①④
最新试题
绩效面谈的目的主要是总结前期员工的绩效并进行奖惩。
“全面的”绩效观认为绩效不仅包含结果与行为，也应考虑素质因素。
在体操比赛中，裁判评分的一致性直接影响着运动员的名次，因此一般都要取消两极各一个分数后再求平均成绩。这样做是为了增强评分结果。
相对评价法都是主观评价方法。
绩效计划是管理者与员工的双向沟通过程，所以只需要直线经理和员工参与。
设计绩效面谈计划时，管理者应考虑的问题包括（）。
绩效管理的方法应与时俱进，先进的就是科学的。
作为管理工具的绩效管理，只服务于组织需要。
标杆管理的核心是模仿，容易导致企业竞争战略趋同。
如果一个性格测试测得的结果与该测验所依据的性格理论或假设相符合，我们就说该测试具有较高的（）。