A公司是一家知名的家电生产企业,该公司为了打破论资排辈现象,进一步体现对内公平的原则,自2002年起推行薪资制度改革,开始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准,通过工作岗位评价,确定各岗位的薪点数。同时,每个月按照所属单位的经济效益,折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度,避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。
改革初期,成效是巨大的,然而,随着时间的推移,尤其是当公司规模迅速扩大,管理机构和管理人员急剧增加时,该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整,奖金没有发放,这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情,因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地,越来越多的优秀人才相继离开公司,而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失,士气低落,以及公司竞争力的削弱,公司高层专门召开了一次薪资问题专题会,虽然大家一致认为,公司的薪资制度改革势在必行,但对“应该如何对薪资制度进行改革?”“改革从何处下手?”“最终应该建立怎样的薪资管理体系?”等问题争议很大,没有形成一致的意见。
请根据本案例,回答以下问题:
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A.部门规模不大,员工努力与部门绩效联系明显
B.组织层级很少,大部分工作的完成很少依赖上级主管
C.产品或服务市场相对稳定
D.员工认可其工作,并习惯于内部激励
E.目标是在自我管理团队中培养杰出的管理者
A.有利于促进个体公平
B.有利于强化员工的绩效行为
C.有利于激发员工参与组织管理
D.有利于促进团队凝聚力
E.有利于个体行为和组织目标保持一致性
A.计件工资制
B.标准工时制
C.绩效工资制
D.佣金制
E.延续性绩效加薪
最新试题
员工福利与基本薪酬比较,福利对员工的激励更直接、有效。
生产企业的一切岗位(包括生产线工作)均可以实施规范的个人绩效奖励计划。
企业薪酬水平提高的前提条件是员工平均生产、销售额的上升。
弹性福利计划是企业员工福利计划的重要发展趋势。
在企业管理的整个过程中,薪酬沟通是一个重要的环节。
薪资结构设计主要强调的是外部竞争性与内部一致性。
目标现金薪酬是员工获得的佣金收入。
企业员工的福利是依据工作时间或绩效发放。
宽带薪资结构比传统的薪资结构等级要多。
薪酬问题与员工沟通的越多,麻烦越多。费时费力又不讨好。