A.测验题的内容能够反映工作的真实要求即可
B.应尽可能使用独特的专业词汇
C.试题的知识点架构要尽可能涵盖每个知识模块
D.应尽可能保持试题之间的提示,出题客观
E.完全采用客观题的形式,避免使用主观题目
您可能感兴趣的试卷
你可能感兴趣的试题
A.知识测验无法考查应聘者的工作态度
B.知识测验成本相对较高,费时较多
C.知识测验无法涵盖较多的考点
D.知识测验具有较高的信度和效度
E.参加知识测验的应聘者心理压力较大
A.组织标志和广告性质
B.组织性质简介
C.岗位主要职责
D.岗位任职要求
E.申请资料要求和联系方式
A.招聘条件说明应使参加应聘的人数等于所需求的人数
B.招聘广告的语言要求简明、清晰
C.确保招聘广告内容能兑现职业发展政策
D.招聘广告设计应避免太单调
E.招聘广告中应避免提及岗位薪酬
A.应聘者的薪酬方案
B.应聘者的考核方案
C.招聘费用预算
D.新员工上岗时间
E.应聘者人数和任职资格要求
A.询问应聘者能够接受的薪酬水平
B.提出采用浮动方式发放薪酬
C.展示发展机会
D.介绍组织薪酬调整与各项福利
E.说明组织薪酬在现有市场的竞争力
A.决定录用人选时,坚持集体决策原则
B.分析应聘者在面试中的现场表现
C.招聘工作第一轮是相关业务的考察和测试
D.确保应聘者的能力高于职位任职资格的要求
E.在确保决策质量的前提下,尽快做出录用决策
A.离职人员对企业战略的评价
B.离职人员的以往绩效
C.离职人员对本岗位后续工作的建议
D.导致离职的主要事件
E.离职人员对当前管理文化的评价
A.教育计划
B.技术革新
C.员工晋升
D.人员再分配
E.薪酬调整
A.绩效考核
B.工作设计
C.工作分析
D.岗位评价
E.人才测评
A.面试评价可在面试实施过程中同时进行
B.打分式评价可以体现应聘者个体的差异性
C.采用综合式评价无法进行纵向比较
D.评语式评价的评价时间较长
最新试题
在行为科学时代,人力资源管理强调针对不同的情况要采取不同的管理方式,实施不同的管理措施。
人员招聘是整个人力资源管理组织系统的资源输入环节。
对于因不胜任工作的员工,企业应该先考评员工业绩,确认员工是否不胜任工作,对其进行培训或调岗,然后进行再次考评,若再次考评后仍然证明员工无法胜任工作的,则解除劳动合同。
弹性福利计划虽然有利于满足员工的个性化福利需求,但会增加企业的管理成本。
人员招募即通过各种人员素质测评技术,识别符合组织任职资格要求人员的过程。
压力面试常用来考验面试者的抗压能力、学习能力、组织能力等。
薪酬体系是指一个组织决定员工的基本薪酬的基础。
企业设置的举报机制,属于矫正性纪律惩戒管理。
流程导向的职位设计是自上而下将组织战略目标和任务层层分解并落实到具体部门和职位,将组织职能转化为部门和职位职责的过程。
现代纪律惩戒管理可根据其功能和作用,划分为预防性和矫正性纪律惩戒管理两类。