A.工具
B.目标
C.行动
D.结果
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A.招聘时间
B.招聘成本
C.录用人员质量
D.招聘工作人员表现
A.组织对候选人的能力有清晰的认识 B.更大的候选人蓄水池 C.工作量小,效率高 D.激励老员工保持竞争力,发展技能
A.完成总招聘目标时间比
B.总成本效用
C.完成岗位招聘目标时间比
D.招聘人员数量评估
A.职位设计应实现“事、岗、人”的对接
B.“因人设岗”是职位设计的核心
C.职位应以“事”为中心设置
D.组织中的岗位设置是由该组织的领导决定的
E.定编主要是确定履行组织职能、完成职位职责所需要的人员数量
A.岗位扩大化
B.岗位丰富化
C.弹性岗位的设置
D.劳动环境的优化
E.提供各种薪酬福利
A.员工
B.组织
C.组织内外部环境
D.人体工程学
E.工作专业化
A.招聘
B.培训
C.薪酬设计
D.绩效评估
E.劳动关系
A.问卷法
B.访谈法
C.流程图法
D.观察法
E.工作日记法
A.组织属性与行业特征
B.组织战略和组织文化
C.组织发展阶段
D.职位职责
E.职位优秀任职者共性素质
A.工作职责
B.学识
C.能力
D.工作结果与业绩标准
E.个性特质
最新试题
对于因不胜任工作的员工,企业应该先考评员工业绩,确认员工是否不胜任工作,对其进行培训或调岗,然后进行再次考评,若再次考评后仍然证明员工无法胜任工作的,则解除劳动合同。
企业要求员工上班期间穿着西装属于制度文化。
人们通常用PEST分析法来评价组织所处的内部环境,指导战略制定。
弹性福利计划虽然有利于满足员工的个性化福利需求,但会增加企业的管理成本。
平衡计分卡从财务、客户、学习与成长、外部环境四个层面对公司战略进行衡量。
方法分析主要是确定本职位需要完成的任务。
绩效计划阶段仅需要领导者进行多方位的分析。
面试的适用性较高,但效用较低。
人员招募即通过各种人员素质测评技术,识别符合组织任职资格要求人员的过程。
薪酬调查是调查竞争对手的工资水平。