“职位序列的划分便于区分重要的专业领域或经营管理活动的主要方面，有利于合理分配和调整资源。”这句话表述的是职位序列设计对员工个人的作用。

要素计点法为评价职位确定了明确的标准，这个标准是报酬要素。

工作分析成果应用阶段，不需要对所有岗位任职人员进行工作内容、职责权限、工作关系或绩效考核标准等方面的培训。

科学管理之父泰勒是现代工作分析理论的奠基者，他采用一系列科学的方法研究当时生产技术条件下的最佳分工水平。

职位内容的设计是从组织的宏观角度出发，对职位的职能、职责、权限及需要的知识、技能、素质等相关内容进行分析和规划。

要素计点法与要素比较法的主要区别在于要素的分配形式和工作等级转换成工资结构的方法不同。

从大系统的角度来说职位评价是将工作分析与薪酬设计相联系的桥梁。

职位体系诊断无需诊断组织中人员发展问题。

分类法一种最简单、最快速但也是最粗造的职位评价方法。

关键事件法是一种以人员为导向的系统性分析方法。