A.任职资格
B.工作经验
C.工作概要
D.工作职责
E.工作关系
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A.改变员工的工作态度
B.使员工明确工作内容
C.规范员工工作行为
D.提高员工工作绩效
E.改变员工和工作之间的基本关系
A.基于任务的工作设计
B.基于团队的工作设计
C.基于职责的工作设计
D.基于关系的工作设计
E.基于能力的工作设计
A.职责的范围
B.职责的重要性
C.职位需要的知识
D.职责分工的粗细
E.完成职业生涯所需的时间
A.明确职责边界
B.确保职位管理有序化
C.建立职业发展的多重通道
D.提高组织绩效
E.理顺职位间的工作关系
A.工作分析流程
B.沟通技能
C.记录能力
D.文字表达能力
E.工作分析理论知识
A.岗位基本信息
B.知识技能
C.岗位职责
D.工作关系
E.工作权限
A.工作名称分析
B.工作职责分析
C.工作关系分析
D.任职条件分析
E.劳动条件和环境的分析
A.技术风险
B.方法风险
C.系统风险
D.内部环境带来的风险
E.外部环境带来的风险
A.岗位说明书
B.工作流程图
C.组织结构图
D.国家职业标准
E.其他组织中相关岗位的职责说明书
A.熟悉各部门情况
B.节省成本
C.节省人力
D.了解公司文化
E.了解公司现状
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最新试题
职位评价的工作委员会成员应该由管理者组成。
“职位序列的划分便于区分重要的专业领域或经营管理活动的主要方面,有利于合理分配和调整资源。”这句话表述的是职位序列设计对员工个人的作用。
职位体系诊断无需诊断组织中人员发展问题。
编写工作规范时要关注工作而非任职者本人,列出的任何资格条件必须与工作有关。
ABC分类权重法是根据“重要的少数和次要的多数”的基本原理确定各因素权数的简便方法。
工作分析成果应用阶段,不需要对所有岗位任职人员进行工作内容、职责权限、工作关系或绩效考核标准等方面的培训。
职位评价工具通常以定性工具为主。
工作识别信息是一项工作区别于另一项工作的信息。
从大系统的角度来说职位评价是将工作分析与薪酬设计相联系的桥梁。
工作日志不属于观察法的类型。