工作能级的大小是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重、在组织中的重要性、对组织的贡献大小等因素所决定的。

若工作分析的目的是为了人员招聘和选拔的需要，那么收集信息的重点是岗位的工作职责和特点。

关键事件法是一种以人员为导向的系统性分析方法。

工作分析成果应用阶段，不需要对所有岗位任职人员进行工作内容、职责权限、工作关系或绩效考核标准等方面的培训。

职位内容的设计是从组织的宏观角度出发，对职位的职能、职责、权限及需要的知识、技能、素质等相关内容进行分析和规划。

影响组织设计的一般环境对组织经营目标的实现没有直接影响。

分类法实施职位评价的关键步骤是确定等级数量。

从管理的角度看，工作分析主要包括六个方面的内容。

在工作分析过程中，积极、及时、全面地提供真实的信息是职位任职者的职责。

从大系统的角度来说职位评价是将工作分析与薪酬设计相联系的桥梁。