A.分析资料难以量化,不便由计算机进行数据处理
B.易于了解对象的态度和动机等较深层次的信息
C.可用于多种目的、多种用途的工作分析
D.可控性强,不易产生信息误差
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A.内容效度
B.构念效度
C.同时效度
D.预测效度
A.再测信度
B.评分者一致性信度
C.内部一致性信度
D.表面一致性信度
A.无法对工作动机等深层次内容进行了解
B.不利于与员工的沟通,无法缓解其负面情绪
C.费力、费时,工作成本较高
D.搜集到的信息不会扭曲、失真
A.PAQ>TTA>JEM
B.TTA>JEM>PAQ
C.PAQ>JEM>TTA
D.JEM>TTA>PAQ
A.测量在多大范围内包含了概念的含义
B.用来测量构念的变量与构念本身的一致性程度
C.测评结果与某种标准结果的一致性程度
D.重复测量同一研究对象时,得到相同研究结果的可能性
A.再测信度
B.评分者一致性信度
C.内部一致性信度
D.表面一致性信度
A.可以基本排除主观因素的影响,比较客观和正确
B.不适用于标准化的、周期短的、体力活动为主的工作
C.工作量小,时间短
D.特别有利于搜集有关任职资格方面要求的信息
A.只选择那些与所调查资料直接相关的问题
B.把问题按照一定的逻辑顺序排列
C.根据有关的资料和先前的经验检测所设计的问题
D.对少量的被访者做一个先导性的试验访谈
A.访谈先清晰地说明访谈的目标和方法
B.访谈后清晰地说明访谈的目标和方法
C.控制访谈,使访谈者指向一定的目标
D.不控制访谈,让被访谈者充分提供信息
A.问卷本身的设计是否科学合理
B.被调查者文化水平的高低
C.被调查者填写问卷时的诚意、兴趣和态度
D.问卷作答时是否做出具体的说明和指导
最新试题
工作能级的大小是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重、在组织中的重要性、对组织的贡献大小等因素所决定的。
以技术或业务职位代替行政管理职位,这种做法是不可取的。
要素计点法与要素比较法的主要区别在于要素的分配形式和工作等级转换成工资结构的方法不同。
若工作分析的目的是为了人员招聘和选拔的需要,那么收集信息的重点是岗位的工作职责和特点。
职位内容的设计是从组织的宏观角度出发,对职位的职能、职责、权限及需要的知识、技能、素质等相关内容进行分析和规划。
作为一个组织应该满足这样的条件:()。
工作分析作为一门科学是上世纪50年代后才引入我国的。
在工作分析过程中,积极、及时、全面地提供真实的信息是职位任职者的职责。
工作概要是工作职责的具体表现形式与进一步细化。
岗位工作关系是指本岗位与组织内的其他工作岗位的关系。