A.职位分类法
B.评分法
C.排序法
D.要素比较法
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A.简单、易懂、易操作、易实行,好用时间和资源少
B.适用于规模较小的公司
C.职位顺序排列上无任何理论基础,只依靠评估者的主观判断,缺少客观性,缺少说服力
D.可以判断相邻职位之间实际差距的大小
A.简单排序
B.配对比较法
C.分类法
D.要素比较法
A.职位分类法
B.评分法
C.排序法
D.要素比较法
A.职位分类法和评分法
B.排序法和要素比较法
C.职位分类法和排序法
D.评分法和要素比较法
A.职位分类法和评分法
B.排序法和要素比较法
C.职位分类法和排序法
D.评分法和要素比较法
A.基本工资
B.岗位工资
C.工龄工资
D.绩效工资
A.任职者能力超过职位要求,将任职者放入更高等级的职位
B.任职者与职位要求符合,不需要处理
C.任职者能力超过职位要求,丰富岗位职责,并重新评估其价值
D.任职者低于职位要求,方法是将其开除
A.《彭德尔顿法》
B.《职位分类法》
C.《联邦职位分类法律》
D.《工资等级和岗位评价》
A.钢铁行业
B.黄麻行业
C.纺织行业
D.铁道部
A.荷兰
B.瑞典
C.英国
D.比利时
最新试题
工作关系分析通常只分析某岗位在组织结构中的位置,以明确汇报对象和监督对象。
分类法实施职位评价的关键步骤是确定等级数量。
在工作分析过程中,积极、及时、全面地提供真实的信息是职位任职者的职责。
职位评价是确定组织中各岗位价值的过程。
工作分析作为一门科学是上世纪50年代后才引入我国的。
岗位工作关系是指本岗位与组织内的其他工作岗位的关系。
从管理的角度看,工作分析主要包括六个方面的内容。
工作概要是工作职责的具体表现形式与进一步细化。
关键事件法是一种以人员为导向的系统性分析方法。
以技术或业务职位代替行政管理职位,这种做法是不可取的。