A.《彭德尔顿法》
B.《职位分类法》
C.《联邦职位分类法律》
D.《工资等级和岗位评价》
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A.钢铁行业
B.黄麻行业
C.纺织行业
D.铁道部
A.荷兰
B.瑞典
C.英国
D.比利时
A.明确岗位等级的手段
B.确立职业发展路径的依据
C.工作评价是工作分析的前提和基础
D.为员工招聘提供依据
A.能级对应原则
B.优化原则
C.及时反馈原则
D.一致性原则
A.能级对应原则
B.优化原则
C.及时反馈原则
D.一致性原则
A.能级对应原则
B.优化原则
C.系统原则
D.实用性原则
A.能级对应原则
B.优化原则
C.系统原则
D.一致性原则
A.工作评价的中心是客观存在的事
B.工作评价的中心是以人为对象的评比、衡量、估价
C.工作评价是对岗位相对价值进行评估
D.工作评价需要运用多种技术和方法
A.确定各职位在组织中的相对价值
B.为组织薪酬的内部公平提供依据
C.建立一套综合评价系统
D.建立岗位价值序列
A.再测信度
B.评分者一致性信度
C.内部一致性信度
D.表面一致性信度
最新试题
职位体系诊断无需诊断组织中人员发展问题。
问卷法比较适合收集管理职位的工作信息。
英国数学家、发明家、现代计算机的创始人、科学管理的先驱巴贝奇。在《论机械和制造业的经济》一书中进一步发展了柏拉图关于劳动分工的利益的思想,分析了分工能提高劳动生产率的原因。
职位内容的设计是从组织的宏观角度出发,对职位的职能、职责、权限及需要的知识、技能、素质等相关内容进行分析和规划。
工作识别信息是一项工作区别于另一项工作的信息。
要素计点法与要素比较法的主要区别在于要素的分配形式和工作等级转换成工资结构的方法不同。
岗位工作关系是指本岗位与组织内的其他工作岗位的关系。
要素计点法为评价职位确定了明确的标准,这个标准是报酬要素。
从大系统的角度来说职位评价是将工作分析与薪酬设计相联系的桥梁。
若工作分析的目的是为了人员招聘和选拔的需要,那么收集信息的重点是岗位的工作职责和特点。