在员工薪酬体系中，与绩效挂钩的部分是属于固定薪酬。

劳动分配率，是指在企业所获得的附加值中，有多少被用来作为薪酬开支的费用。

对薪酬的控制，主要是通过对薪酬水平和薪酬结构的调整来实现。

需要理论告诉我们，员工的需要会影响员工的行为，企业用满足员工需要的不同薪酬体系，才会真正有激励作用。

薪酬问题与员工沟通的越多，麻烦越多。费时费力又不讨好。

当组织绩效的波动性较大，而个人绩效则较为稳定的时候，应当采取基本薪资较少，而奖励成分较多的报酬制度。

提案建议奖励制度是鼓励员工参与管理的一种实践形式。

影响员工流动率的最主要因素是工作环境。

薪酬的微观接近法，是指先由管理者预测出单个员工在下一年的薪酬水平，再汇总得到整个企业总薪酬的预算。

薪酬管理的合法性是指符合民间通行的规则。