A.工作性质
B.工作职务
C.工作职位
D.工作岗位
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A.个体
B.组织者
C.员工
D.雇主
A.编号
B.体例
C.编制
D.体制
A.工作职务
B.工作岗位
C.工作要素
D.工作因素
A.工作中可以继续再分解的动作单位
B.工作中不能继续再分解的最小动作单位
C.工作中不能继续再分解的做大动作单位
D.工作中可以继续再分解的最大动作单位
A.应用原则
B.弹性冗余原则
C.人位对应原则
D.互补增值原则
A.系统原则
B.战略导向原则
C.动态原则
D.适应原则
A.保证和前提
B.依据和基础
C.保证和基础
D.依据和前提
A.工作分析者,整个组织体系,工作
B.工作分析者,工作岗位,工作
C.工作分析者,工作职位,职务
D.工作分析者,整个组织体系,职务
A.比较、综合、过程及其关联因素
B.产出、综合、过程及其管理因素
C.产出、投入、过程及其关联因素
D.分析、综合、过程及其关联因素
A.分析、对比、综合
B.收集、比较、综合
C.收集、分析、比较
D.收集、分析、综合
最新试题
制定人力资源规划的目的是实现组织的战略目标。
人力资源需求预测的管理层预测法主要适用于长期预测。
薪酬调查是调查竞争对手的工资水平。
薪酬体系是指一个组织决定员工的基本薪酬的基础。
人们通常用PEST分析法来评价组织所处的内部环境,指导战略制定。
人力资源管理不仅在企业,而且在公共部门(通常包括政府机关和事业单位)也得到了越来越多的应用。
平衡计分卡从财务、客户、学习与成长、外部环境四个层面对公司战略进行衡量。
薪酬管理可以帮助企业有效的控制经营成本。
人力资源具有时效性,无法储存。
企业设置的举报机制,属于矫正性纪律惩戒管理。