A.用于员工绩效评估
B.用于人员甄选
C.用于诊断培训
D.用于员工技能发展
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A.关键岗位人才难求
B.忽视应聘者与组织的适应性
C.新聘员工短期流动率较高
D.招聘成本高
A.基层员工
B.技术人员
C.销售代表
D.财务人员
A.描述性测验
B.预测性测验
C.诊断性测验
D.考察性测验
A.身体前倾
B.咬嘴唇
C.在座位上挪来挪去
D.避开视线接触
A.更加注重应聘者的综合素质和学习能力
B.更加重视人与组织匹配度的考核
C.选拔方法的有效性开始受到重视
D.重视测评方法的本土化
A.准备阶段
B.编制阶段
C.测评阶段
D.反馈阶段
A.验证量表
B.职业兴趣评估
C.职业量表
D.实验量表
A.量表式测验
B.投射测验
C.作业测验
D.语义分析
A.开放式试题
B.意见求同型试题
C.资源争夺型试题
D.两难问题
A.再测信度
B.复本信度
C.分半信度
D.内在一致性信度
最新试题
选择参加面试的应聘者人数等于计划招聘人数。
招聘人数的确定要兼顾到招聘后员工的配置、晋升和退休金支付等问题。
招聘者倾向于选择自己的“同类”,这属于定势效应误区。
个人-组织匹配强调雇佣重视激励机制的员工。
在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘,不利于节省成本和提高招聘效率。
对于公司需要的高级管理和专业技术人才,一般选择资质和信誉较好的猎头公司。
企业的正式级别决定了员工升迁、调岗和降级,级别的空缺会促使内部劳动力的流动。
岗位分类不是在分析了劳动力短缺与剩余的基础上产生的。
企业现有的人力结构状况不会影响到企业对人力资源的需求。
人力资源需求是产量、销量、税收等的函数。