若工作分析的目的是为了人员招聘和选拔的需要，那么收集信息的重点是岗位的工作职责和特点。

分类法实施职位评价的关键步骤是确定等级数量。

工作能级的大小是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重、在组织中的重要性、对组织的贡献大小等因素所决定的。

业务流程重组的基本思想是对组织职位体系的再设计。

职位评价工具通常以定性工具为主。

要素计点法为评价职位确定了明确的标准，这个标准是报酬要素。

职位评价的工作委员会成员应该由管理者组成。

关键事件法是一种以人员为导向的系统性分析方法。

问卷法比较适合收集管理职位的工作信息。

工作分析成果应用阶段，不需要对所有岗位任职人员进行工作内容、职责权限、工作关系或绩效考核标准等方面的培训。