A.分类法
B.薪点法
C.因素比较法
D.排序法
E.海氏评价法
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A.技能技巧
B.工作经验
C.工作绩效
D.解决问题的能力
E.承担的职位责任
A.使不同的工作之间具有可比性
B.因素定义比较含糊
C.建立工作比较尺度的步骤比较复杂
D.实施比较困难
E.因薪酬尺度的存在,难避免不公平现象
A.成立评价小组,收集职位信息
B.划分职位类别
C.建立职位等级数量
D.建立职位等级标准
E.实施评估
A.多元排序
B.重复排序
C.简单排序法
D.轮流排序法
E.配对比较排序
A.比较加权法
B.CRG方法
C.层次分析法
D.ABC分类权重法
E.专家调查权重法
A.工作心理
B.择业心理
C.择岗心理
D.岗位心理
E.轮岗心理
A.接触粉尘危害程度
B.接触噪声危害程度
C.接触毒物危害程度
D.接触其他有害因素危害程度
E.接触高温危害程度
A.技术知识要求
B.品种质量难易程度
C.操作复杂程度
D.处理和预防事故复杂程度
E.看管设备复杂程度
A.全面性原则
B.可评价性原则
C.主观性原则
D.价值性原则
E.普遍性原则
A.人工智能
B.信息
C.物联网
D.国际化
E.互联网
最新试题
“职位序列的划分便于区分重要的专业领域或经营管理活动的主要方面,有利于合理分配和调整资源。”这句话表述的是职位序列设计对员工个人的作用。
编写工作规范时要关注工作而非任职者本人,列出的任何资格条件必须与工作有关。
问卷法比较适合收集管理职位的工作信息。
若工作分析的目的是为了人员招聘和选拔的需要,那么收集信息的重点是岗位的工作职责和特点。
业务流程重组的基本思想是对组织职位体系的再设计。
关键事件法是一种以人员为导向的系统性分析方法。
职位内容的设计是从组织的宏观角度出发,对职位的职能、职责、权限及需要的知识、技能、素质等相关内容进行分析和规划。
影响组织设计的一般环境对组织经营目标的实现没有直接影响。
工作关系分析通常只分析某岗位在组织结构中的位置,以明确汇报对象和监督对象。
工作日志不属于观察法的类型。