组织重组的要点在于立足于长期战略而对公司业务活动范围进行的调整和平衡。

有效的人力资源规划是由企业内部相关人员共同完成的，而绝非单靠人力资源部就能够完成，充分体现了系统性原则的要求。

流程再造的对象既包括业务流程，也涉及具体的组织。

通过工作分析可以了解企业现有人力资源的数量、质量和结构。

组织的核心意识形态能够为实施方案选择提供终极目标，其基础是组织愿景。

利益相关者评价法，综合考虑了管理人员和研究人员所采用的不同的绩效标准，总结出能反映组织中持有相互冲突的管理价值观的人们对效果评价标准的各自不同的侧重。

研究开发能力是企业组织竞争能力的重要组成部分，直接影响企业人力资源规划的制定。

组织越是非常规化，越适合灵活柔性管理。

按照经济、有效与可行的原则，在对人力资源规划进行评价与控制时，只能对人力资源规划的关键控制点进行评价与控制。

纵向联合发展，利用现有资源实现组织转型，要求创造转型所需的职能部门。