职位内容的设计是从组织的宏观角度出发，对职位的职能、职责、权限及需要的知识、技能、素质等相关内容进行分析和规划。

若工作分析的目的是为了人员招聘和选拔的需要，那么收集信息的重点是岗位的工作职责和特点。

分类法实施职位评价的关键步骤是确定等级数量。

“职位序列的划分便于区分重要的专业领域或经营管理活动的主要方面，有利于合理分配和调整资源。”这句话表述的是职位序列设计对员工个人的作用。

工作说明书的管理对象包含工作说明书和相关资料。

职位评价工具通常以定性工具为主。

职位体系诊断无需诊断组织中人员发展问题。

编写工作规范时要关注工作而非任职者本人，列出的任何资格条件必须与工作有关。

关键事件法是一种以人员为导向的系统性分析方法。

以技术或业务职位代替行政管理职位，这种做法是不可取的。