研究开发能力是企业组织竞争能力的重要组成部分，直接影响企业人力资源规划的制定。

有效的人力资源规划是由企业内部相关人员共同完成的，而绝非单靠人力资源部就能够完成，充分体现了系统性原则的要求。

组织重组的要点在于立足于长期战略而对公司业务活动范围进行的调整和平衡。

附属性职能是企业组织结构必不可少的部分，可以增加其他职能的收益和成果。

人力资源供需平衡是指企业通过增员、减员和人员结构调整等措施，使企业人力资源供需完全相等的状态。

外部环境即对组织管理目标有间接影响的因素，如政府、顾客和竞争对手等。

人力资源规划是一个具有“闭环”特征的程序。

收入-利润=成本实际上表达了“算了再干”的思想，这种模式在企业经营预算中起主导作用。

企业发展战略的着眼点并不在于现在应该做什么，而是在于未来要做什么。

作为企业诊断工作最重要和最有价值成果的“诊断报告及管理改善建议书”，编写和提交是正式诊断阶段的主要工作。