A.信息输入
B.思考过程
C.工作产出
D.人际关系
E.工作环境及其他特征
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A.管理工作因子
B.管理绩效因子
C.工作评价因子
D.管理关系因子
E.管理主体因子
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B.管理者
C.职位
D.环境
E.时间
A.管理职能描述问卷法
B.职位分析问卷法
C.职能工作分析法
D.任务清单分析系统
A.胜任特征模型
B.职位分析问卷法
C.任务清单分析系统
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A.20世纪30年代
B.20世纪40年代
C.20世纪50年代
D.20世纪60年代
A.职能工作分析方法
B.通用技能
C.适应性技能
D.职能工作分析框架
A.通用技能
B.特定工作技能
C.适应性技能
D.联系技能
A.管理职能描述问卷法
B.职位分析问卷法
C.职能工作分析法
D.任务清单分析系统
A.行政部分
B.反馈部分
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D.咨询部分
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B.协作部分
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最新试题
若工作分析的目的是为了人员招聘和选拔的需要,那么收集信息的重点是岗位的工作职责和特点。
关键事件法是一种以人员为导向的系统性分析方法。
职位评价的工作委员会成员应该由管理者组成。
职位评价是确定组织中各岗位价值的过程。
作为一个组织应该满足这样的条件:()。
要素计点法与要素比较法的主要区别在于要素的分配形式和工作等级转换成工资结构的方法不同。
ABC分类权重法是根据“重要的少数和次要的多数”的基本原理确定各因素权数的简便方法。
工作能级的大小是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重、在组织中的重要性、对组织的贡献大小等因素所决定的。
“职位序列的划分便于区分重要的专业领域或经营管理活动的主要方面,有利于合理分配和调整资源。”这句话表述的是职位序列设计对员工个人的作用。
分类法实施职位评价的关键步骤是确定等级数量。