A.职业生涯需要
B.自我实现需要
C.社交需要
D.尊重需要
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A.20世纪40年代
B.20世纪50年代
C.20世纪60年代
D.20世纪70年代
A.工作的结果
B.工作结果的反馈
C.任职者的反应
D.工作关系
A.工作权利
B.工作方法
C.工作责任设计
D.工作关系
A.清晰度
B.透明度
C.认知度
D.理解度
A.工作任务
B.工作分析
C.工作责任
D.工作权利
A.内容效度
B.结构效度
C.效标关联效度
D.同时效度
E.预测效度
A.再测信度
B.评分者一致性信度
C.内部一致性信度
D.一般信度
E.特殊信度
A.企业管理者
B.专家组
C.任职者
D.任职者的直接上级
E.人力资源部门
A.系统性原则
B.优化原则
C.科学性原则
D.统一性原则
E.一致性原则
A.工作分析效果评估内容丰富
B.工作分析效果评估要达成目标一致性
C.工作分析效果评估要达成目标可测性
D.工作分析效果评估是一个程序化的过程
E.工作分析效果评估中方法选择至关重要
最新试题
职位体系诊断无需诊断组织中人员发展问题。
业务流程重组的基本思想是对组织职位体系的再设计。
分类法一种最简单、最快速但也是最粗造的职位评价方法。
工作能级的大小是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重、在组织中的重要性、对组织的贡献大小等因素所决定的。
工作说明书的管理对象包含工作说明书和相关资料。
科学管理之父泰勒是现代工作分析理论的奠基者,他采用一系列科学的方法研究当时生产技术条件下的最佳分工水平。
关键事件法是一种以人员为导向的系统性分析方法。
职位评价的工作委员会成员应该由管理者组成。
要素计点法与要素比较法的主要区别在于要素的分配形式和工作等级转换成工资结构的方法不同。
编写工作规范时要关注工作而非任职者本人,列出的任何资格条件必须与工作有关。