A.导言
B.概述评估实施的过程
C.阐明评估结果
D.作出评估假设
E.附录、报告提要
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A.企业薪酬调查
B.商业性薪酬调查
C.行业薪酬调查
D.专业性薪酬调查
E.政府薪酬调查
A.态度调查
B.原始记录
C.现场观察
D.定额标准
E.统计日报
A.人员推销
B.广告
C.营业推广
D.宣传
E.公共关系
A.该方法简便易行
B.无需被考评者的参与
C.工作分析不到位
D.绩效考评标准不明确
A.综合能力
B.技能水平
C.行为准则
D.认知规律
A.人力资源供求平衡
B.人力资源供大于求
C.人力资源供不应求
D.人力资源供求失衡
A.有助于员工的自我实现
B.对战略导向起牵引作用
C.最大限度地激发员工斗志
D.强调对员工行为的激励
A.访谈法
B.问卷调查法
C.观察法
D.电话调查法
A.平均数
B.中位数
C.标准误
D.标准差
A.国内收益最高的企业
B.居于国内领先地位的优秀企业
C.本行业领先的企业
D.居于世界领先地位的顶尖企业
最新试题
无论组织在内部采用何种有效的人力资源管理手段,组织竞争力提高到一定程度就必然会受到来自外部环境的制约。
压力主要来源于两个方面:环境和组织。
按照企业生命周期理论发展的观点,每个阶段都有稳定期和转型期。
组织战略类型中的防御者型因无法及时应对环境变化而被动反应。
流程再造势必造成中层管理人员减少,这就要求部门间加强沟通。
按照经济、有效与可行的原则,在对人力资源规划进行评价与控制时,只能对人力资源规划的关键控制点进行评价与控制。
组织的核心意识形态能够为实施方案选择提供终极目标,其基础是组织愿景。
工作再设计的结果就是使组织以新的形式各异的工作集合体凝聚员工,实现增效。
企业发展战略的着眼点并不在于现在应该做什么,而是在于未来要做什么。
企业业务职能划分基本上是按照横向功能进行的,而人力资源功能是纵向的,两者共同构建起企业整体组织架构。