A.面试目的不明确
B.面试标准不具体
C.面试缺乏系统性
D.面试问题设计不合理
E.面试没有提问提纲
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A.培训目标达成情况评估
B.培训计划评估
C.培训效果效益综合评估
D.培训需求整体评估
E.培训工作者的绩效评估
A.培训环境评估
B.培训对象工作成效及行为评估
C.培训计划的可行性评估
D.培训对象知识和工作态度评估
E.培训需求整体评估
A.人力资源主管
B.研发管理人员
C.销售部门经理
D.公关部门经理
E.财务管理人员
A.题目的质量影响测评的质量
B.对评价者和测评标准的要求较高
C.应聘者表现易受同组其他成员影响
D.被评价者的行为仍然有伪装的可能性
E.能在被评价者之间产生互动
A.它有效地运用密集性群体讨论的方式
B.它可以快速地诱发被评价者特定的行为
C.它可用于选拔员工,也可以进行培训诊断
D.它可以用来判断被评价者所具有的个性特征
E.考官可以在现场就近观察并直接写出评定意见
A.业务程序
B.业务岗位
C.信息传递
D.岗位责任制
E.岗位责任人
A.以系统为主,以功能为辅的原则
B.以系统为主,以结构为辅的原则
C.以效率为主,以结构为辅的原则
D.以工作为主,以结构为辅的原则
E.以工作为主,以层次为辅的原则
A.多种经营战略—矩阵制结构
B.扩大地区战略—职能制结构
C.增大数量战略—简单组织结构
D.人才培养战略—矩阵制结构
E.纵向整合战略—事业部制结构
A.考勤规定
B.休假规定
C.岗位设置和人员费用预算的规定
D.对内外人员内外招聘的规定
E.员工绩效管理规定
A.调查人力资源管理制度的现状
B.提出人力资源管理制度草案
C.制定人力资源管理内容
D.逐步修改调整、充实完善
E.广泛征求意见认证组织讨论
最新试题
通过工作分析可以了解企业现有人力资源的数量、质量和结构。
有效的人力资源规划是由企业内部相关人员共同完成的,而绝非单靠人力资源部就能够完成,充分体现了系统性原则的要求。
附属性职能是企业组织结构必不可少的部分,可以增加其他职能的收益和成果。
事项识别是通过监测及时发现企业存在的问题,继而深入分析问题,找出问题的根源。
组织战略类型中的防御者型因无法及时应对环境变化而被动反应。
组织的核心意识形态能够为实施方案选择提供终极目标,其基础是组织愿景。
人力资源供需平衡是指企业通过增员、减员和人员结构调整等措施,使企业人力资源供需完全相等的状态。
由于环境的复杂性和频繁变化,管理者可以通过组织之间的合作减少组织对环境的过度依赖。
流程再造势必造成中层管理人员减少,这就要求部门间加强沟通。
企业再造最重要的是流程设计。